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Pour diverses raisons on peut être amené à promouvoir une personne
à un poste à responsabilité dans l'entreprise. Que ce soit à cause du départ d'un ancien responsable ou parce que l'entreprise évolue, le choix peut être fait de faire évoluer un collaborateur plutôt que de recruter une personne extérieure.
Mais dans ce cas, il faut gérer correctement le passage de cette personne du statut de collaborateur au statut de responsable.
Cette évolution ne peut fonctionner que si on franchit deux étapes clefs : la re-contractualisation des relations et la restructuration.
Ceci est très important car souvent des collaborateurs ne comprennent pas pourquoi ils ne sont pas promus alors qu'ils font très bien leur travail ... Alors qu'un collègue, plus récent dans l'entreprise ou apparemment moins performant l'est.
Dans le cas de la nomination d'un ancien salarié de base à un poste de responsable, il faut très rapidement re-contractualiser les relations de travail entre le nouveau chef et ses anciens collègues. Les blagues, les familiarités, les copinages sont désormais terminés.
Même si le nouveau promu ne doit pas pour autant regarder ses anciens collègues avec dédain, il est clair que de nouvelles relations contractuelles doivent être mises en place.
En effet, le nouveau responsable de l'entité va désormais avoir de nombreuses responsabilités comme fixer des objectifs aux collaborateurs, évaluer le travail effectué, fixer les salaires et les primes, donner les missions, etc. Cela nécessite la mise en place d'une certaine distance entre lui et les autres. Ce qui ne peut être fait qu'en recontractualisant les règles de fonctionnement entre le nouveau responsable et ses anciens collaborateurs.
Il faut aussi aller vite pour deux raisons : premièrement parce que les collaborateurs doivent comprendre rapidement que les choses ont changé
et deuxièmement s'il se trouve parmi les anciens collègues, certains qui auraient bien voulu être promus à la place du nouveau responsable ... Dans ce dernier cas, le travail va être rendu plus compliqué et il va falloir beaucoup de communication entre les deux parties pour réussir à passer ce cap.
Cela dit, dans certains cas, cela se finit par le départ de la personne qui n'a pas été promue car elle aura de toute façon tendance à considérer qu'elle était plus méritante et va donc chercher, consciemment ou non, à mettre des bâtons dans les roues de son nouveau responsable pour montrer aux autres (et en particulier à la direction générale) qu'ils se sont trompés.
En effet, on constate en général des départs liés à cette frustration d'anciens collègues ou à des fidèles de personnes qui n'ont pas été promues. Il y aurait beaucoup à dire sur ces "clans" qui existent au sein des entreprises. Et les moments de changement importants comme celui-ci permettent généralement de les mettre au jour. Restructurer l'entité va permettre de redistribuer les cartes et faire voler en éclats ces clans qui peuvent parfois être à l'origine de troubles dans le fonctionnement de l'équipe.
Il va donc falloir gérer le cas des postes laissés vacants par les départs des mécontents, mais aussi le poste de celui qui vient d'être nommé responsable.
Plus précisément, c'est le moment pour poser à plat l'organisation
du service ou de l'entité pour laquelle un nouveau responsable a été nommé. Cela va permettre non pas de remettre des personnes à chaque poste, mais au contraire de restructurer l'ensemble du service en regroupant des postes, en en créant d'autres, etc.
C'est la raison pour laquelle une analyse détaillée du fonctionnement du service devra être réalisée en utilisant plusieurs outils comme les 5M (voir à ce sujet l'article "Des 5 Fantastiques aux 5M") ou la matrice SWOT (voir l'article "La matrice SWOT, un outil indispensable" consacré à cet outil). Les départs des mécontents permettant de libérer peut-être des postes qu'il aurait sans doute fallu supprimer ...
Une fois que la nouvelle structure est mise en place, de nouveaux défis vont pouvoir être lancés à ceux qui sont restés. Cela va redonner un nouveau souffle à l'entité et permettre au nouveau responsable de se concentrer sur des objectifs plutôt que de devoir gérer un passif pas forcément très productif !
Et vous, comment procédez-vous lorsque vous promouvez un collaborateur ?
Pour aller plus loin :
à un poste à responsabilité dans l'entreprise. Que ce soit à cause du départ d'un ancien responsable ou parce que l'entreprise évolue, le choix peut être fait de faire évoluer un collaborateur plutôt que de recruter une personne extérieure.Mais dans ce cas, il faut gérer correctement le passage de cette personne du statut de collaborateur au statut de responsable.
Cette évolution ne peut fonctionner que si on franchit deux étapes clefs : la re-contractualisation des relations et la restructuration.
1) La re-contractualisation des relations
Le premier principe est qu'un bon collaborateur ne fait pas forcément un bon responsable. Il faut en effet d'autres qualités que techniques pour devenir un "chef" efficace.Ceci est très important car souvent des collaborateurs ne comprennent pas pourquoi ils ne sont pas promus alors qu'ils font très bien leur travail ... Alors qu'un collègue, plus récent dans l'entreprise ou apparemment moins performant l'est.
Dans le cas de la nomination d'un ancien salarié de base à un poste de responsable, il faut très rapidement re-contractualiser les relations de travail entre le nouveau chef et ses anciens collègues. Les blagues, les familiarités, les copinages sont désormais terminés.
Même si le nouveau promu ne doit pas pour autant regarder ses anciens collègues avec dédain, il est clair que de nouvelles relations contractuelles doivent être mises en place.
En effet, le nouveau responsable de l'entité va désormais avoir de nombreuses responsabilités comme fixer des objectifs aux collaborateurs, évaluer le travail effectué, fixer les salaires et les primes, donner les missions, etc. Cela nécessite la mise en place d'une certaine distance entre lui et les autres. Ce qui ne peut être fait qu'en recontractualisant les règles de fonctionnement entre le nouveau responsable et ses anciens collaborateurs.
Il faut aussi aller vite pour deux raisons : premièrement parce que les collaborateurs doivent comprendre rapidement que les choses ont changé
et deuxièmement s'il se trouve parmi les anciens collègues, certains qui auraient bien voulu être promus à la place du nouveau responsable ... Dans ce dernier cas, le travail va être rendu plus compliqué et il va falloir beaucoup de communication entre les deux parties pour réussir à passer ce cap.Cela dit, dans certains cas, cela se finit par le départ de la personne qui n'a pas été promue car elle aura de toute façon tendance à considérer qu'elle était plus méritante et va donc chercher, consciemment ou non, à mettre des bâtons dans les roues de son nouveau responsable pour montrer aux autres (et en particulier à la direction générale) qu'ils se sont trompés.
2) La restructuration
Une fois que la recontractualisation des relations entre le nouveau responsable et ses anciens collègues a été mise en place et acceptée, on peut passer à la phase de la restructuration.En effet, on constate en général des départs liés à cette frustration d'anciens collègues ou à des fidèles de personnes qui n'ont pas été promues. Il y aurait beaucoup à dire sur ces "clans" qui existent au sein des entreprises. Et les moments de changement importants comme celui-ci permettent généralement de les mettre au jour. Restructurer l'entité va permettre de redistribuer les cartes et faire voler en éclats ces clans qui peuvent parfois être à l'origine de troubles dans le fonctionnement de l'équipe.
Il va donc falloir gérer le cas des postes laissés vacants par les départs des mécontents, mais aussi le poste de celui qui vient d'être nommé responsable.
Plus précisément, c'est le moment pour poser à plat l'organisation
du service ou de l'entité pour laquelle un nouveau responsable a été nommé. Cela va permettre non pas de remettre des personnes à chaque poste, mais au contraire de restructurer l'ensemble du service en regroupant des postes, en en créant d'autres, etc.C'est la raison pour laquelle une analyse détaillée du fonctionnement du service devra être réalisée en utilisant plusieurs outils comme les 5M (voir à ce sujet l'article "Des 5 Fantastiques aux 5M") ou la matrice SWOT (voir l'article "La matrice SWOT, un outil indispensable" consacré à cet outil). Les départs des mécontents permettant de libérer peut-être des postes qu'il aurait sans doute fallu supprimer ...
Une fois que la nouvelle structure est mise en place, de nouveaux défis vont pouvoir être lancés à ceux qui sont restés. Cela va redonner un nouveau souffle à l'entité et permettre au nouveau responsable de se concentrer sur des objectifs plutôt que de devoir gérer un passif pas forcément très productif !
Et vous, comment procédez-vous lorsque vous promouvez un collaborateur ?
Pour aller plus loin :
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