Quand l'argent ne suffit pas

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Parfois, dans les entreprises, il y a des salariés qui veulent partir. Les raisons sont multiples (lassitude, démotivation, salaire, convenance personnelle, etc.) mais si les rapports que le chef d'entreprise entretient avec ses collaborateurs sont limités aux simples conventions de politesse, celui-ci aura du mal à connaître les véritables raisons du départ du salarié.

Si le salarié est une personne importante de l'entreprise, le dirigeant peut alors tenter de le retenir. Comme toujours, si le sujet est traité suffisamment tôt, cela peut fonctionner, à condition toutefois de ne pas se tromper !

Malheureusement, dans la majorité des cas, le chef d'entreprise aura spontanément tendance à proposer une augmentation à son salarié sur le départ, mais ce n'est pas toujours la bonne démarche.

Quels sont les besoins réels du salarié ?

Tout le monde a en tête la pyramide de Maslow qui définit les besoins des êtres humains. En bas de la pyramide, se trouvent les besoins physiologiques (manger, boire, dormir) et plus on monte, plus on s'élève pour arriver aux besoin de s'accomplir.

Le travail du chef d'entreprise est donc de savoir quels sont les besoins réels ou perçus comme réels par le salarié. On se rend alors compte que l'augmenter pour le garder pourrait répondre aux besoins physiologiques ou éventuellement de sécurité. Mais, s'il se trouve un peu plus haut dans la pyramide des besoins, par exemple qu'il a besoin de sentir qu'il appartient à un groupe particulier (celui des meilleurs salariés de l'entreprise par exemple) il ne servira à rien de lui proposer de l'argent pour rester.

Il faut donc être en mesure de déterminer quels sont les besoins du salarié pour y répondre.

Comment déterminer les besoins du salarié ?

On dit qu'il n'est jamais trop tard pour bien faire, ou que mieux vaut tard que jamais. Ces deux dictons sont en effet vrais, mais il est clair que plus on aura pu échanger tôt avec le salarié et plus on pourra dialoguer fréquemment avec lui, meilleure sera la perception et la compréhension de ses besoins.

Car les besoins peuvent évoluer avec le temps. Ce qui est vrai une année, ne le sera peut-être plus l'année suivante. Prenons par exemple un salarié qui démarra sa carrière tout au bas de l'échelle alors qu'il vient de se marier et d'avoir son premier enfant. Il aura sans doute besoin de sécurité car sa famille a besoin de lui et de son travail pour vivre normalement.
Les années passant, son travail sera sinon assuré, en tout cas il aura acquis assez d'expérience pour se reclasser ailleurs en cas de problème. La sécurité est assurée, il aura alors besoin se sentir reconnu dans son secteur.

On pourrait continuer ainsi, mais ce n'est qu'en voyant régulièrement le salarié, au cours d'entretiens individuels annuels par exemple, qu'on pourra mesurer l'évolution de ses besoins.

Quelles réponses apporter aux besoins ?

On se rend donc compte que si les besoins sont identifiés, l'employeur pourra apporter une réponse adaptée.

Personnellement, mais cela n'engage que moi, le type de réponse que j'apporterais aux besoins de la pyramide de Maslow seraient par exemple :

• pour les besoins physiologiques : une revalorisation du salaire
• pour les besoins de sécurité : des actions de formation et un CDI si le salarié est en CDD
• pour les besoins d'appartenance : des actions de formation en interne pour bien appréhender la culture d'entreprise
• pour les besoins d'estime : une mise en valeur publique devant les autres salariés suite à un succès ou un changement de statut
• pour les besoins de s'accomplir : la nomination à un poste clef stratégique

Bien entendu ces réponses ne sont que des réponses théoriques et dépendant de plusieurs paramètres : la taille de l'entreprise, son secteur d'activité, etc..



Lorsque vous sentez qu'un salarié a des velléités de départ, la première chose à faire est de déterminer quels sont ses besoins. Ensuite, une réponse adaptée doit être proposée pour retenir le salarié et lui montrer qu'on a compris quelles étaient ses attentes. Une réponse sous-ou sur-évaluée pourrait avoir un impact négatif et conduire in fine au départ du salarié. La clef peut donc se résumer un un mot : le dialogue.

Et vous, quelles sont vos méthodes pour retenir un salarié important ?

Pour aller plus loin :