Vous cherchez à embaucher ? La donne a changé …

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Il y a une trentaine d’années, lorsqu’un ingénieur ou un jeune diplômé sortait de l’école, il n’avait qu’à choisir parmi les différentes offres d’emplois qui se présentaient à lui. Ces années bénies pour les jeunes cadres n’existent plus vraiment, pourtant dans certains secteurs, il n’est pas très difficile de trouver un emploi malgré cette crise dont on parle sans cesse.

En fait, il existe même des secteurs où les rôles se sont inversés, c’est-à-dire que c’est l’entreprise qui doit faire sa promotion auprès des personnes qu’elle cherche à embaucher et pas le candidat. Plus déroutant encore, pour ces entreprises, ce qu’il est important de « vendre », c’est davantage la vision de l’entreprise, son environnement de travail, la nature des projets sur lesquels elle travaille, que le salaire ou les avantages sociaux qu’elle peut proposer.

C’est un peu comme si, pour ces candidats si rares, ce qui importait c’était surtout la capacité de l’entreprise à lui proposer des sujets lui permettant de s’épanouir.

Il faut sans doute chercher les raisons de ce revirement de situation dans la mentalité même des candidats (qui ne sont d’ailleurs plus vraiment des candidats au sens classique du terme  …). Ces jeunes qui arrivent sur le marché du travail et qui sont issus de la fameuse et célèbre génération Y semblent avoir des attentes complètement différentes de celles de leurs aînés.

Cette génération a besoin de trouver du sens dans le travail qu’elle fait. Il ne s’agit pas nécessairement de reconnaissance et d’estime de soi comme le définit la pyramide de Maslow, mais bien de répondre à la question : est-ce que le travail que je fais est en phase avec mes envies et mes valeurs personnelles ?

Ainsi, lorsqu’une entreprise tente de recruter une de ces personnes, elle ne doit pas tenir le discours habituel qui consiste à décrire le poste de travail et à dérouler la liste de ses caractéristiques : niveau, salaire, mutuelle, intéressement … Si elle le fait elle sera complètement à côté de ce que le candidat attend.

Elle devra plutôt insister sur la raison pour laquelle le poste existe, comment il se situe dans la stratégie de l’entreprise, comment la personne peut s’épanouir dans ce poste, etc.. Elle devra tenter de convaincre le futur embauché que ce poste peut lui permettre d’atteindre ses objectifs personnels.

Mais le véritable enjeu n’est pas là car, au-delà des discours, il faut des actes. C’est-à-dire qu’une fois que le candidat aura été embauché, il va falloir que l’entreprise mette réellement en œuvre ce qui a été présenté lors du ou des entretiens. Le problème est que le nouvel arrivant va se retrouver dans un environnement qui devra être conforme aux promesses de l’entreprise. Alors, à moins que la démarche de l’entreprise ait été sincère, il va falloir que l’entreprise mute pour s’adapter.

Ainsi, l’arrivée d’une personne peut conduire à des changements au sein de tout un groupe d’individus. Ces changements seront de deux natures :

• ceux qui ont lieu avant l’arrivée de la nouvelle recrue car vous souhaitez faire évoluer votre entreprise et la rendre « génération Y-compatible »
• ceux qui ont lieu après son arrivée pour garder le nouvel arrivant

Les choses ne sont donc pas simples et il est nécessaire de bien préparer en amont cette arrivée. Il est donc terminé le temps où le nouveau venu recevait son bureau, son PC et son téléphone et devait ensuite se débrouiller avec ses nouveaux collègues. Dans les secteurs qui ont été décrits précédemment, si vous faites cela, vous pouvez être certain que votre nouveau salarié ne va pas rester plus de 24h …

La donne a donc bien changé et c’est aujourd’hui à votre entreprise et à vous de convaincre vos futurs collaborateurs de venir vous rejoindre. A ce titre, on devrait modifier le terme « d’offre d’emploi » en celui de « recherche de candidat ». Cela serait sans doute plus juste et conforme à ce qui se passe dans certains secteurs …

Et vous, comment recherchez-vous vos futurs collaborateurs ?

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