Du bon usage de la Rupture Conventionnelle

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D'après les sources officielles, près de 600 000 personnes ont mis fin à leur Contrat de Travail par le biais d'une rupture conventionnelle.

Cet outil, mis en en place récemment a eu le mérite de mettre fin à un système que tout le monde pratiquait, les démissions déguisées en licenciements.

Mais, comment ça marche exactement ?

Cadre juridique

Les articles L. 1237-11 à L 1237-16 du nouveau Code du Travail issus de la loi n° 2008-596 du 25 Juin 2008 portant modernisation du marché du travail définissent clairement quelles sont les modalités de mise en place de la Rupture Conventionnelle (RC).

En fait, ces articles et cette loi avaient pour but de clarifier une situation très floue permettant à un collaborateur souhaitant quitter une entreprise de négocier son départ, tout en touchant un petit chèque au passage et en pouvant ensuite prétendre aux allocations chômage.

Cette situation était à ce point floue, que les ASSEDIC de l'époque, demandaient au nouveau futur allocataire de préciser s'il avait reçu une indemnité dite "transactionnelle" lors de son départ de l'entreprise.

Pour garantir que la rupture du Contrat de Travail est bien souhaitée par les deux parties, un document doit être rempli qui doit ensuite être homologué par la DIRECCTE (anciennement Inspection du Travail), mais dont le nom et l'acronyme ne cessent d'évoluer ...

Enfin, il faut savoir que c'est une procédure fiable dans la mesure où les derniers chiffres montrent que :

• seulement 3% des demandes de mise en place de la Rupture Conventionnelle sont jugées irrecevables
• environ 5% des demandes ne sont pas homologuées par la DIRECCTE (majoritairement à cause d'un mauvais calcul d'Indemnité de Rupture), ce dernier chiffre étant en baisse régulière

Modalités de mise en oeuvre

Le premier principe à retenir est qu'il s'agit d'une rupture amiable et voulue par les deux parties (l'employeur et le salarié). Ce principe est très important car il fonde la forme même de la fin du contrat.

Deux cas se présentent toutefois, selon que la demande initiale provient de l'employeur ou du salarié.

• Si la demande vient de l'employeur, il est important qu'il crée un climat de confiance avec le salarié et qu'il lui explique les raisons qui motivent son souhait de mettre fin au contrat. Il doit en outre s'attendre à verser une indemnité sensiblement supérieure à ce que réclame le Code du Travail ou la Convention Collective dont dépend le salarié; ce dernier aura en outre tout intérêt à se faire accompagner lors des entretiens qui auront lieu pour défendre ses intérêts au mieux
• Si la demande vient du salarié, il est important qu'il sache qu'il est en position de demandeur et que l'employeur n'a aucune obligation d'accepter. En revanche, dans ce cas, les procédures sont généralement plus courtes car le salarié souhaitant vraiment partir a tout intérêt à ne pas multiplier les entretiens

Dans mon cas personnel, j'ai eu surtout à traiter des demandes de salariés. N'ayant pas eu de raison sérieuse de leur refuser cette demande, j'ai souvent passé un accord tacite avec eux : je joue le jeu et ils jouent le jeu. En d'autres termes, j'accepte, mais ils sont efficaces jusqu'au bout et surtout, m'écrive bien par écrit, sur papier libre, que la demande est de leur fait et est librement consentie.

Planning de base :

Le déroulement est très simple. Pour l'exemple ci-dessous, j'ai mis des délais standards qui ne tiennent pas compte des week-ends ou des jours fériés :

1. Jour Ja : le salarié informe ou est informé de la volonté de mise en place d'une Rupture Conventionnelle
2. Jour Ja+1 : le salarié est convoqué à un entretien dans lequel, les deux parties s'expliqueront sur les raisons qui les conduisent à envisager la mise en place d'une Rupture Conventionnelle, entretien qui eut se tenir à Ja+7. La convocation peut être un courrier remis en mains propres. Dans cette convocation, il est précisé qu'il peut être assisté mais qu'il doit préciser s'il le sera ou non dans un délai que l'on peut poser à Ja+5
3. Jour Ja+5 : le salarié indique s'il sera assisté ou non
4. Jour Ja+7 : l'entretien se tient avec ou sans assistance. Lors de cet entretien, chaque partie informe officiellement l'autre de ses demandes et prétentions. La négociation commence. On peut alors décider de se revoir ou non.

A l'issue de ces premiers entretiens, rien, sauf des compte-rendus, n'est officiellement entériné.

La Convention de Rupture :

Jb est le jour où tout a été négocié, et que les deux parties sont tombées d'accord.
Jour Jb : on rédige la Convention de Rupture. Ce document, que personnellement, je rédige, plutôt que de remplir les 2cm² de la case prévue à cet effet dans le document d'homologation contient les éléments suivants :

• un préambule rappelant l'état-civil et la raison sociale des parties, le poste occupé, depuis quand, etc.
• un texte précisant que le salarié a bien été informé de son droit de se faire assister
• un rappel du ou des entretiens qui se sont déroulés, à quelles dates, ce qu'il en est ressorti
• la date de cessation définitive du contrat souhaitée entre les parties (là le Code du Travail est mal fait car il faut fixer par avance une date alors qu'on ne sait pas quand la DIRECCTE homologuera la Rupture Conventionnelle, mais j'y reviendrai plus loin ...)
• le montant de l'indemnité à verser et son mode de calcul (très important !)
• un rappel sur le fait qu'il y a un délai de rétractation de 15 j calendaires
• le fait qu'à l'issue de ce délai de rétractation, la partie la plus diligente devra envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE
• les conditions suspensives
• la signature et la date des deux parties

L'avantage de ce document est qu'il retrace tout l'historique de la procédure, et porte en particulier, quand c'est le cas, que la demande provient du salarié, ce qui favorise l'acceptation par la DIRECCTE.

La demande d'homologation

Cette demande est un formulaire CERFA disponible ici.

On y reporte en fait, toutes les informations figurant sur la Convention de Rupture.

Chose très importante, le document doit être daté de la fin de la période de rétractation qui commence au lendemain de la signature (ou le lundi qui suit, si la signature est faite un vendredi) de la Convention de Rupture et qui dure 15 jours calendaires.

A l'issue de ce délai, il faut envoyer la demande d'homologation remplie, la Convention de Rupture, le tout avec un petit courrier d'accompagnement, à la DIRECCTE en recommandé avec AR.

Le délai de travail de la DIRECCTE débute le lendemain de la date de réception du courrier !

Ensuite, la DIRECCTE dispose d'un délai de 3 semaines pour valider ou non la demande, sachant que si elle ne donne pas signe de vie dans les 3 semaines, cela vaut acceptation.
En d'autres termes, pour être sûr que tout fonctionne correctement, pour déterminer la date de cessation du Contrat de Travail , il vaut mieux partir sur un délai de J + 3 jours (envoi + réception + 1 jour à la DIRECCTE) + 21 jours + 1 jour (par prudence), soit environ 25 jours calendaires. Si vous pouvez ajouter un jour ou deux, cela vaut mieux.

En l'espèce, vouloir optimiser et essayer de gagner un jour ou deux ne sert à rien car si la DIRECCTE n'homologue pas la Rupture Conventionnelle, il faut recommencer depuis le début.

Les recours ?

A priori, le Conseil des Prud'hommes peut être saisi si une demande d'homologation est refusée par la DIRECCTE. Cela peut être par exemple parce que la DIRECCTE a refusé au motif que l'Indemnité de Rupture était non conforme.

Pour éviter tout litige avec la DIRECCTE que le montant de l'Indemnité de Rupture, il en faut pas oublier deux points :

• le calcul doit être fait suivant le Code du Travail et la Convention Collective, la solution la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue
• le mode de calcul en fonction de l'ancienneté doit être écrit, cela peut permettre de disposer d'arguments techniques en cas de contestation.

Pour résumer, la procédure est relativement simple, assez rigide, mais bien bordée. Pour peu que l'on suive correctement les règles imposées par la loi, tout se passe bien, et en général, les deux parties se quittent en bons termes, ce qui est l'essentiel !


Et vous, avez-vous déjà procédé à cette façon de mettre fin à un contrat de travail ?

Pour aller plus loin :