Comment gérer les mous

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Dans un groupe d'individus donné vous trouverez tous les caractères possibles, surtout si le groupe est déjà constitué lors de votre arrivée. Le premier travail consiste donc à mesurer la personnalité de chaque membre de ce groupe pour savoir comment il pourra  intervenir au mieux et comment le groupe pourra être le plus efficace possible.

J'ai déjà eu l'occasion d'évoquer le cas des Hésitants, des Fortes Têtes et des Perturbateurs, mais il y a une catégorie de personne qui peut être très difficile à gérer : les Mous.

Présenté de cette manière, cela peut faire sourire car un mou a a priori quelque chose de sympathique. Mais en réalité, si on n'y prend garde, cela peut faire vivre un véritable cauchemar au chef d'entreprise ou au chef de projet et avoir des impacts négatifs sur tout le groupe. Alors comment gérer les mous au mieux ?

1) Comment reconnaître un mou ?

La première chose qui va caractériser un mou, c'est sa nonchalance. Il semble imperméable à toute notion d'efficacité et de rentabilité. Il vit à son rythme et malheureusement, ce rythme est lent. Le problème est d'ailleurs là : il ne va pas aussi vite que ses collègues et cela ne le perturbe pas.

La phrase type qui permet de détecter un mou, outre sa lenteur à exécuter les tâches dont il a la responsabilité, est :"je fais ce que je peux !" Le problème est qu'il n'a pas compris (à moins qu'on ne lui ait jamais expliqué) que ce n'est pas ce qu'il peut faire qui intéresse son manager, mais bien ce qu'il doit faire. Le problème du mou réside donc dans ce fossé qui sépare ce qu'on attend de lui et ce qu'il pense pouvoir faire.

Une autre caractéristique du mou est qu'il est souvent fataliste. S'il a passé plus de temps que prévu pour réaliser une tâche donnée, il va hausser les épaules et répondre que c'est comme ça ! Il en va pas nécessairement se rebeller ni contester ce qu'on lui dit, il va le prendre, sans réaction visible. C'est d'ailleurs cette absence (apparente) de réaction qui peut désarçonner un responsable car rien ne semble l'atteindre et il donne l'impression de ne pas comprendre ce qu'on lui demande en termes d'efficacité.

2) Evaluer les compétences du mou

En fait, il existe deux sortes de mous :

• les mous intrinsèques
• les mous de circonstance

Les mous intrinsèques sont des personnes qui sont réellement molles indépendamment du contexte dans lequel elles évoluent. Ceux sont les cas les plus compliqués à gérer car quoiqu'on fasse, les personnes molles ne changeront pas.

Les mous de circonstances sont, à l'inverse, des personnes qui sont molles par le fait des circonstances : une mutation mal vécue, une déception suite à une absence de promotion, etc.. Pour faire simple, ce sont des personnes qui ont décidé de faire le minimum et de ne plus s'impliquer.

Cependant, pour pouvoir correctement évaluer les compétences du mou, il va falloir aller un peu plus loin que cette distinction et essayer de savoir, dans le cas des mous de circonstance, les raisons qui ont conduit à ce comportement.

Et puis, la mollesse tient davantage du savoir-être que du savoir-faire, ce qui signifie qu'il faut malgré tout évaluer les compétences techniques de la personne avant d'aller plus loin.

3) Confier un travail adapté au mou

Dans le cas où le dirigeant décide de garder le mou, il faut lui trouver un travail qui puisse lui correspondre.

S'il s'agit d'une personne intrinsèquement molle, il va falloir lui confier un poste où les interactions avec l'extérieur sont minimales, ce afin d'éviter les tensions. Par ailleurs, il va falloir veiller à ce que le travail confié n'ait pas de caractère d'urgence car la personne risque de se bloquer face à la pression.

En revanche, s'il s'agit d'une personne qui, pour des raisons diverses, a décidé d'adopter ce comportement, il s'agira, après avoir compris l'origine de son malaise, de l'affecter à un travail qui peut davantage lui convenir et qui lui montre que ses demandes ont été entendues. Ce n'est pas nécessairement facile car si la mollesse de cette personne provient par exemple d'une promotion refusée, on ne peut pas enlever la personne qui a été promue à sa place pour lui faire plaisir !

Dans tous les cas, le dirigeant sera tenu de traiter le cas de cette personne car le risque est qu'il démotive le reste de l'équipe en ne faisant rien. Le risque est que les éléments moteurs de l'entreprise finissent donc par partir, avec les conséquences qu'on imagine derrière.

4) Remotiver le mou

Dans tous les cas, pour les personnes molles par circonstance, il va falloir les remotiver pour leur redonner leur place au sein du groupe.

Tout le travail préalable permettant de comprendre la véritable personnalité de la personne, et de bien comprendre ses capacités doit permettre de trouver un travail lui correspondant au mieux. Mais ceci doit s'accompagner de deux actions :

• communiquer avec la personne pour lui dire clairement que sa situation a été prise en compte et qu'on attend donc d'elle une attitude positive vis-à-vis de l'ensemble du groupe
• communiquer avec les collaborateurs qui seront en contact avec elle pour leur expliquer (sans entrer dans les détails qui ne les concerneraient pas) ce qui a été fait avec cette personne et qu'on compte sur eux pour l'intégrer au mieux

Mais pour s'assurer que la personne est désormais davantage motivée, il va falloir mettre en place une métrique pour s'en assurer. Cette métrique dépendra du poste et de l'entreprise dans laquelle elle évolue, et pourra contenir des éléments permettant de mesurer l'engagement ou l'efficacité de la personne.



Avoir une personne molle et nonchalante dans une équipe n'est pas a priori une bonne nouvelle. Elle peut en effet créer des tensions au sein du groupe en ne semblant pas tenir compte de la nécessité d'avancer tous ensemble. Cependant, s'il existe des personnes naturellement molles, il en est d'autres qui adoptent cette posture par frustration ou parce qu'elles sont mécontentes d'une décision qui a été prise à leur encontre. Dans tous les cas, le rôle du dirigeant sera d'identifier la personnalité de ces personnes pour pouvoir utiliser au mieux leurs compétences, le fait de s'en séparer n'étant que la solution ultime.

Et vous, avez-vous eu à gérer des mous dans votre entourage ?

Pour aller plus loin :