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Ce n'est un secret pour personne que depuis 2008, le monde, et plus particulièrement les pays occidentaux sont dans une zone de turbulence importante.
Une des conséquences est que les dirigeants des entreprises ont compris qu'il fallait s'adapter à ce monde nouveau où l'incertitude domine. Mais il y a plusieurs façons de changer : on peut réduire les coûts pour adapter ses charges aux prévisionnels pessimistes, on peut aussi tenter d'innover à tous les niveaux pour rendre son entreprise plus performante.
Dans tous les cas il faut donc changer car la façon de fonctionner n'est plus la même que celle du début des années 2000 et il y a peu de chances pour que cela redevienne comme avant.
Alors, comment faire ?
La stagnation
Les premiers troubles apparaissent dans l'entreprise : baisse des commandes, départ de clients pourtant anciens, difficulté à recruter des nouveaux talents. L'entreprise se divise à ce moment en deux groupes assez distincts : ceux qui se rendent compte que cela ne peut pas continuer et qu'il faut donc changer et ceux qui ferment les yeux et sont dans le déni. Ces derniers, pour des raisons diverses ont peur du changement car ils pensent (souvent à tord) que cela va dégrader leur façon de travailler.
La préparation
Le dirigeant a décidé qu'il fallait mettre en place du changement et annonce sa décision au reste de l'entreprise. C'est à ce moment que les personnes des deux groupes cités précédemment réagissent en fonction de leur sentiment premier. On a toutes les réactions possibles, allant de la peur, à l'excitation en passant par l'espoir et le soulagement.
La mise en place
Le dirigeant et son équipe annoncent des nouvelles tâches, fixent de nouveaux objectifs, définissent de nouveaux process et peuvent également être amenés à mettre une nouvelle organisation en place. On retrouve donc les deux groupes mais cette fois les sentiments évoluent un peu chez le groupe de ceux qui s'opposent au changement. Ils se transforment en apathie, ressentiment ou inquiétude. De l'autre côté, on a de l'euphorie et de l'excitation. Certains enfin sont perturbés par la co-existence des deux organisations, la précédente et la future, ce qui n'aide pas à la mise en place.
La détermination
Les choses commencent à changer même si le changement n'est pas encore complètement ancré dans les habitudes. Le véritable problème de cette étape est que, comme les nouveaux fonctionnements sont en train de se mettre en place, il peut y avoir quelques loupés. C'est ce qui va faire dire aux éternels anti- que c'est la preuve qu'il ne fallait rien changer ...
Le mûrissement
C'est à cette étape que les premiers bons résultats arrivent : les ventes reprennent, l'efficacité globale de l'entreprise augmente, plus de clients arrivent, attirés par les nouveaux produits en train de sortir, etc.. Les collaborateurs sont confiants, ce qui se traduit évidemment par des attitudes positives. Mais attention à ne pas perdre de vue que cet état n'est qu'une étape vers un changement plus régulier. Il ne faut pas que ce moment devienne un nouvel état stable qui empêche des changements futurs.
Ce sont 5 phases qui doivent être connues de l'équipe dirigeante qui doit mesurer l'état d'avancement du processus de changement
. Evidemment, comme toujours, certaines étapes peuvent être plus ou moins longues selon l'entreprise, mais l'accomplissement de la démarche passe par elles.
Il s'agit bien de cela. En effet, comme il a été décrit plus haut, une partie des collaborateurs sera anxieuse face au changement annoncé et résistera contre les nouvelles procédures ou les nouveaux processus mis en place. Ces comportements sont un frein à l'avancée de l'entreprise.
Le rôle du dirigeant sera donc de convaincre ces collaborateurs qu'ils ont davantage à gagner dans la nouvelle organisation que dans l'ancienne. Pour cela il faut leur montrer concrètement ce qu'ils ont à y gagner. C'est le seul moyen pour que l'anxiété se change en espoir et que la résistance se transforme en envie d'aller de l'avant.
Car on ne le répètera jamais assez, ce sont les hommes et les femmes qui forment l'entreprise et pour eux le changement
est une étape souvent douloureuse car elle est essentiellement perçue comme une porte s'ouvrant vers l'inconnu. Charge au dirigeant de montrer que le nouveau chemin mène vers un monde meilleur et qu'il en a une vision concrète.
Encore une fois, le fait que les collaborateurs soient officiellement et formellement informés de ce qui est en train d'être mis en place par la direction est fondamental à trois niveaux :
Comment faisaient les grand généraux avant les batailles importantes ? Ils passaient la nuit dans le bivouac pour se montrer et répondre aux angoisses des soldats. La seule présence de ce chef au sein de ses troupes pendant ces moments clefs pouvait suffire à les galvaniser suffisamment pour qu'elles se battent avec acharnement ... et gagnent !
Il ne s'agit pas de partir en vacances avec chacun, mais le simple fait de passer du temps dans le réfectoire, dans les ateliers, dans les bureaux, de répondre aux interrogations de chacun permettra de lever beaucoup de doutes et renforcer à coup sûr le parti de deux qui veulent le changement.
Pour conclure, je dirais que face à la nécessité du changement
, les entreprises doivent mettre toutes les chances de leur côté en communiquant encore et toujours sur le franchissement des étapes clefs de la démarche, en soulignant les succès enregistrés, ce pour convaincre l'ensemble des collaborateurs que le changement était non seulement salutaire, mais bénéfique pour eux, et donc pour l'entreprise.
Et vous, quelle est votre expérience du changement dans votre entreprise ?
Pour aller plus loin :
Une des conséquences est que les dirigeants des entreprises ont compris qu'il fallait s'adapter à ce monde nouveau où l'incertitude domine. Mais il y a plusieurs façons de changer : on peut réduire les coûts pour adapter ses charges aux prévisionnels pessimistes, on peut aussi tenter d'innover à tous les niveaux pour rendre son entreprise plus performante.
Dans tous les cas il faut donc changer car la façon de fonctionner n'est plus la même que celle du début des années 2000 et il y a peu de chances pour que cela redevienne comme avant.
Mais mettre en place le changement dans son entreprise n'est pas chose aisée car on touche à une dimension importante qui est l'humain. D'autant que le premier à convaincre de la nécessité du changement est le dirigeant. En effet, sans une volonté claire et affichée de la direction de mettre en place ce changement
, rien ne se passera.
, rien ne se passera.Alors, comment faire ?
1) Identifier les phases
Jeanie Daniel Duck, un ancien consultant du Boston Consulting Group, a identifié 5 phases qui permettent de tracer la voie du changement :La stagnation
Les premiers troubles apparaissent dans l'entreprise : baisse des commandes, départ de clients pourtant anciens, difficulté à recruter des nouveaux talents. L'entreprise se divise à ce moment en deux groupes assez distincts : ceux qui se rendent compte que cela ne peut pas continuer et qu'il faut donc changer et ceux qui ferment les yeux et sont dans le déni. Ces derniers, pour des raisons diverses ont peur du changement car ils pensent (souvent à tord) que cela va dégrader leur façon de travailler.
La préparation
Le dirigeant a décidé qu'il fallait mettre en place du changement et annonce sa décision au reste de l'entreprise. C'est à ce moment que les personnes des deux groupes cités précédemment réagissent en fonction de leur sentiment premier. On a toutes les réactions possibles, allant de la peur, à l'excitation en passant par l'espoir et le soulagement.
La mise en place
Le dirigeant et son équipe annoncent des nouvelles tâches, fixent de nouveaux objectifs, définissent de nouveaux process et peuvent également être amenés à mettre une nouvelle organisation en place. On retrouve donc les deux groupes mais cette fois les sentiments évoluent un peu chez le groupe de ceux qui s'opposent au changement. Ils se transforment en apathie, ressentiment ou inquiétude. De l'autre côté, on a de l'euphorie et de l'excitation. Certains enfin sont perturbés par la co-existence des deux organisations, la précédente et la future, ce qui n'aide pas à la mise en place.
La détermination
Les choses commencent à changer même si le changement n'est pas encore complètement ancré dans les habitudes. Le véritable problème de cette étape est que, comme les nouveaux fonctionnements sont en train de se mettre en place, il peut y avoir quelques loupés. C'est ce qui va faire dire aux éternels anti- que c'est la preuve qu'il ne fallait rien changer ...
Le mûrissement
C'est à cette étape que les premiers bons résultats arrivent : les ventes reprennent, l'efficacité globale de l'entreprise augmente, plus de clients arrivent, attirés par les nouveaux produits en train de sortir, etc.. Les collaborateurs sont confiants, ce qui se traduit évidemment par des attitudes positives. Mais attention à ne pas perdre de vue que cet état n'est qu'une étape vers un changement plus régulier. Il ne faut pas que ce moment devienne un nouvel état stable qui empêche des changements futurs.
Ce sont 5 phases qui doivent être connues de l'équipe dirigeante qui doit mesurer l'état d'avancement du processus de changement
. Evidemment, comme toujours, certaines étapes peuvent être plus ou moins longues selon l'entreprise, mais l'accomplissement de la démarche passe par elles.2) Changer le plomb en or
L'objectif de l'équipe dirigeante est d'agir comme un alchimiste qui est capable de changer le plomb en or.Il s'agit bien de cela. En effet, comme il a été décrit plus haut, une partie des collaborateurs sera anxieuse face au changement annoncé et résistera contre les nouvelles procédures ou les nouveaux processus mis en place. Ces comportements sont un frein à l'avancée de l'entreprise.
Le rôle du dirigeant sera donc de convaincre ces collaborateurs qu'ils ont davantage à gagner dans la nouvelle organisation que dans l'ancienne. Pour cela il faut leur montrer concrètement ce qu'ils ont à y gagner. C'est le seul moyen pour que l'anxiété se change en espoir et que la résistance se transforme en envie d'aller de l'avant.
Car on ne le répètera jamais assez, ce sont les hommes et les femmes qui forment l'entreprise et pour eux le changement
est une étape souvent douloureuse car elle est essentiellement perçue comme une porte s'ouvrant vers l'inconnu. Charge au dirigeant de montrer que le nouveau chemin mène vers un monde meilleur et qu'il en a une vision concrète.3) Informer les gens
Tout cela se fait par de l'information. De la vraie information. Pas uniquement des notes de service qui disent que désormais, untel s'occupera de tel secteur.Encore une fois, le fait que les collaborateurs soient officiellement et formellement informés de ce qui est en train d'être mis en place par la direction est fondamental à trois niveaux :
- tout d'abord cela évite les déformations liées aux bruits de couloir
- ensuite cela permet d'impliquer les collaborateurs dans la mesure où ils sont considérés et qu'ils voient concrètement que la direction prend le soin de les informer
- enfin, cela permet de rassurer les gens et de faire baisser leur niveau d'anxiété qui, comme cela été décrit précédemment est un frein à la mise en place du changement
4) Etre présent
Le dernier point qui est sous-jacent est que le dirigeant doit être présent !Comment faisaient les grand généraux avant les batailles importantes ? Ils passaient la nuit dans le bivouac pour se montrer et répondre aux angoisses des soldats. La seule présence de ce chef au sein de ses troupes pendant ces moments clefs pouvait suffire à les galvaniser suffisamment pour qu'elles se battent avec acharnement ... et gagnent !
Il ne s'agit pas de partir en vacances avec chacun, mais le simple fait de passer du temps dans le réfectoire, dans les ateliers, dans les bureaux, de répondre aux interrogations de chacun permettra de lever beaucoup de doutes et renforcer à coup sûr le parti de deux qui veulent le changement.
Pour conclure, je dirais que face à la nécessité du changement
, les entreprises doivent mettre toutes les chances de leur côté en communiquant encore et toujours sur le franchissement des étapes clefs de la démarche, en soulignant les succès enregistrés, ce pour convaincre l'ensemble des collaborateurs que le changement était non seulement salutaire, mais bénéfique pour eux, et donc pour l'entreprise.Et vous, quelle est votre expérience du changement dans votre entreprise ?
Pour aller plus loin :
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