Le trop est l'ennemi du bien

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En ces périodes de crise, la tendance pour les entreprises qui le peuvent encore est de réduire la voilure. En effet, même si l’activité est toujours là, si vous voyez que l’horizon s’obscurcit et votre carnet de commande fond comme neige au soleil, il est temps d’anticiper ce retournement de conjoncture et de se séparer de certaines personnes.

Il est alors possible de réagir de trois façons que je schématiserais comme suit :

• DAF à court-terme
• DAF à moyen-terme
• DRH à long-terme

Loin de moi l’idée de vouloir stigmatiser les DAF (poste que j’ai occupé dans le passé …), mais il faut reconnaître que si le F prédomine, cela peut parfois emmener l’entreprise dans le mur.

1)    DAF court-terme

On détermine quel sera l’activité de l’entreprise dans les mois qui suivent, on en déduit le nouveau point mort et on calcule ensuite de combien la masse salariale doit être réduite.

Le seul fait de poser cette phrase montre ses limites. En effet, on va nécessairement aboutir à un chiffre en euros qu’il va falloir traduire en personnes. Il va également falloir y intégrer les coûts du plan social associé. Mais pour le moment, et c’est là tout le problème de cette vision à court-terme, on n’a absolument pas pensé à ce que l’entreprise allait devenir ensuite.

En effet, prenons l’exemple d’une entreprise qui fabrique des chaises. Si on supprime la moitié des effectifs affectés à la production des chaises, on risque de ne plus pouvoir en vendre que la moitié. Et si le carnet de commande ne diminue que de 30%, on va rapidement se retrouver dans une impasse …

Une vision purement financière et qui plus est à court terme est donc dangereuse.

2)    DAF moyen-terme

Le raisonnement moyen-terme permet d’aller un peu plus loin dans la réflexion.
Ainsi, voici l’exemple d’un chef d’entreprise qui pour réduire massivement sa masse salariale à moindre coût envisage de se déclarer en cessation des paiements et donc de présenter au Tribunal de Commerce une demande de mise en Redressement Judiciaire.

A première vue, l’idée semble séduisante car les dettes seront gelées le temps de la période d’observation puis étalées sur plusieurs années : on a alors diminué la masse salariale à moindres frais et on peut donc repartir sur de nouvelles bases.
Sauf que :

• Le dirigeant, s’il est caution de certains engagements de l’entreprise, sera inévitablement appelé par les créanciers … Or il devra pourtant se concentrer sur le plan de redressement à venir plutôt que de gérer cela
• Que se passe-t-il si l’entreprise restructurée voit son activité baisser au point de ne pas être en mesure de rembourser le passif, même étalé sur 10 ans ? La réponse est simple : le Tribunal l’enverra directement en Liquidation Judiciaire …

Il faut donc se méfier des décisions simplistes qui, croit-on sont les meilleurs, mais qui donnent parfois des effets pour le moins inattendus !

3)    DRH long-terme

C’est selon moi la meilleure solution, mais la plus complexe à mettre en œuvre car elle nécessite une bonne connaissance de son entreprise, une bonne connaissance de ses points forts, de son environnement et de ses clients.

C’est une approche qui permet de se projeter sur le long-terme en gérant le court-terme comme une conséquence du long-terme.

C’est aussi une approche qui, sans renier les plans sociaux ni les procédures collectives, tâche d’optimiser les ressources humaines en fonction de critères parfois subjectifs comme l’implication ou la personnalité des salariés. Bref, c’est une approche globale qui considère les salariés de l’entreprise comme des ressources et non pas comme des charges …

Travailler en optimisant les ressources humaines, en changeant l'organisation pour la rendre plus performante peut par ailleurs permettre de trouver de nouvelles voies de développement pour l'entreprise.

Le trop est en effet souvent l'ennemi du bien, car si on fait partir trop de personnes d'un coup ou si on fait trop d'économies d'un coup, pensant s'en sortir, on risque de ne pas obtenir les résultats souhaités car on n'a finalement pas traité l'essentiel, à savoir les ressources humaines de l'entreprise ...

 

Il n’existe pas de solution miracle face aux difficultés qu’une entreprise peut rencontrer car chaque cas est différent. Cependant, à vouloir faire trop et trop vite, on se retrouve parfois dans des situations pires que si on n’avait rien fait. Il faut donc prendre le temps de la réflexion et s’appuyer sur les femmes et les hommes de l’entreprise qui valent le coup.


Et vous, êtes-vous plutôt « DAF » ou « DRH » ?

Pour aller plus loin :