Retrouvez cet article et toutes les fiches pratiques de l'entrepreneur sur
Creative Consulting
Dans la vie il y a ceux qui émettent des théories et il y a
ceux qui les mettent en pratique. Le problème se pose alors de savoir si la
mise en place d’une théorie est faite par idéal ou pour des raisons pratiques.
Dans le cas précis de la théorie d’organisation proposée par
Brian Robertson il s’agit de rendre l’entreprise plus agile et réactive en
partant du principe simple que chaque salarié est au fait localement de ce qui
pourrait être amélioré.
Or aujourd’hui, dans nos organisations actuelles, il existe
une hiérarchie par laquelle tout doit passer pour être digéré et
(éventuellement) mis en place. Ainsi, le salarié qui sait a priori ce qu’il
faut faire pour traiter un problème donné se trouve confronté à trois problèmes :
- il doit d’abord convaincre son manager que son idée est bonne
- il doit ensuite espérer que son manager va mettre en place l’idée assez rapidement
- il est enfin frustré car le temps que tout se mette en place, non seulement il sera sans doute trop tard, mais en plus il y a de fortes chances que la solution retenue diffère sensiblement de l’idée de départ
A première vue, il semble donc que les organisations
pyramidales actuelles ne soient pas compatibles avec la nécessité d’agilité et
de souplesse dont doivent faire preuve les entreprises d’aujourd’hui.
Ce que propose Robertson est donc de mettre en place un
système où chacun devient son propre responsable et où chacun peut agir
localement sans passer par une hiérarchie lourde et qui ne sent pas
nécessairement ce qui se passe localement.
Présentation de l'organisation holacratique par B Robertson au TEDx
A première vue, cela ressemble à un système anarchique où tout le monde fait ce qu’il veut. Mais il ne faut pas oublier que l’entreprise doit être une entité cohérente lui permettant de répondre à ses clients et de faire face efficacement à la concurrence.
C’est pourquoi, la théorie proposée par Robertson consiste
en la mise en place d’une organisation où le pouvoir est distribué et où le
contrôle de la bonne exécution des opérations est non pas effectué par une
personne ou un groupe de personnes, mais par le respect d’une constitution qui
aura au préalable été acceptée par l’ensemble des personnes de l’organisation.
Il existe bien entendu des réunions dans ce type d’organisation,
mais pas des réunions au sens conventionnel du terme où chacun y va de son avis
pour tenter de convaincre son N+1. Car selon Robertson, le problème des
organisations actuelles et là : on y passe plus de temps à tenter de
convaincre son manager que son idée est bonne ou à se faire mousser, qu’à créer
de la valeur pour l’entreprise.
C’est en quelque sorte la version organisationnelle du
principe « Get things done » : l’important est que l’objectif
final de l’entreprise, qui est de proposer des solutions aux problèmes de ses
clients (et conséquemment d’être profitable …), ne soit pas pollué par des jeux
d’ambitions personnelles ou de luttes d’égos.
Ce modèle d’organisation est actuellement en train d’être
mis en place par Zappos, la filiale d’Amazon pilotée par l’emblématique Tony Hsieh.
L’objectif avoué est que tout soit en place pour la fin de l’année 2014. Le but
est que l’entreprise soit encore plus réactive qu’elle ne l’était et qu’elle
réponde encore mieux aux attentes de ses clients et de ses salariés.
Cette expérience devra être suivie de près car il s’agit d’une
entreprise de 1 500 salariés et elle pourra donc, en cas de succès, servir
de modèle à d’autres entreprises de taille plus modeste.
Gageons toutefois que le plus difficile sera de convaincre les
actuels cadres dirigeants, cadres moyens ou autres managers de mettre leur égo
de côté car cette organisation signifiant la disparition de toute hiérarchie,
il y aura une remise en cause importante de leur statut …
Le monde bouge et ce qui était gravé dans le marbre il y a
encore quelques années semble s’effacer lentement mais sûrement. A ce titre, l’holacratie
prônée par Brian Robertson est un mode d’organisation qui remet le but de l’entreprise
au centre tout en valorisant les personnes qui la composent, et qui propose de
la rendre plus efficace et réactive. L’idée est séduisante, mais il va falloir
que les chefs d’entreprise qui veulent la mettre en place acceptent de changer
eux aussi avant de convaincre leur managers intermédiaires de faire de même …
Et vous, seriez-vous prêt à passer à l’holacratie dans votre
entreprise ?
Si vous souhaitez repenser l’organisation de votre
entreprise pour la rendre plus efficace et plus en phase avec les demandes de
vos clients, contactez-moi sur http://www.so-creativeconsulting.com
Pour aller plus loin :
Bonjour,
RépondreSupprimerMerci pour votre article.
Je tiens cependant à mettre un peu de clarté, travaillant chez iGi Partners qui a importé l'Holacracy en Europe : l'Holacracy n'est pas une théorie.
Peut-être votre intention n'était pas de dire cela mais la confusion règne pour moi, notamment avec la phrase : “Dans la vie il y a ceux qui émettent des théories et il y a ceux qui les mettent en pratique. Le problème se pose alors de savoir si la mise en place d’une théorie est faite par idéal ou pour des raisons pratiques.”
Je souhaite donc apporter un peu d'éclairage...
Trois individus, dont Brian Robertson, rêvaient de trouver une nouvelle façon de gérer les organisations, a “better way”. Ils ont donc crée une entreprise IT, Ternary Software comme laboratoire pour expérimenter de nouvelles approches. Le principe était simple : ça marche, on garde, ça ne marche pas, on jette.
Après six ans, ils se sont rendus compte qu'ils avaient construit un ensemble cohérent, remarqué par beaucoup (elle avait été plusieurs fois primée).
Ils ont alors baptisé cette approche prometteuse en inventant le mot Holacracy et en 2007, la société HolacracyOne a été fondée pour permettre à cette pratique émergente de poursuivre son évolution et de se diffuser dans la monde.
L'Holacracy est donc né par la pratique, de façon pragmatique. C'est plutôt un pratique qu'on théorise à travers la constitution.
D'ailleurs, la constitution continue d'évoluer (version 4.0 actuellement), en intégrant les réalités du terrains, chez nos clients.
J'espère que ça éclaire.
Au plaisir d'échanger,
Margaux,
Associée chez iGi Partners
Bonjour et merci pour votre commentaire très enrichissant.
SupprimerL'idée de mon billet n'était effectivement pas de faire passer l'holacratie pour une idée fumeuse de plus, mais bien d'expliquer qu'il s'agit d'un mode de fonctionnement réellement novateur et très intéressant car il met, me semble-t-il, les hommes et les femmes au coeur du dispositif.
Si je parle de théorie, c'est bien parce qu'à un moment, cette idée a été certes expérimentée, mais elle a dû, au préalable, être posée à plat, ne serait-ce que pour s'assurer qu'elle était cohérente.
Je ne doute pas qu'au départ il y ait eu une volonté pratique, mais pour moi, la pratique doit s'inscrire dans le cadre d'une théorie qui en définit les contours. Ce n'est donc pas péjoratif ;-)
Par ailleurs, dans mon introduction, je parle de ces théories qui sont pondues par des personnes qui ne connaissent rien à l'entreprise et qui se contentent de penser à ce que l'entreprise devrait être ... Et j'oppose ces personnes à celles qui connaissent l'entreprise et qui souhaitent la faire évoluer, qui souhaitent que leur "théorie" soit mise en pratique.
En tout cas merci pour votre éclairage très intéressant !
je pense que la motivation par la prise de responsabilite est 1 point materiel,, mais l on doit aussi tenir compte de la nature profonde de l etre qui ressent ce qu il lui faut, et donc au dela d une motivation sociele, il y a une motivation fondamentale, de ce que le corps dicte,,ainsi, pour le succes parfait d une holocratie, je pense que la motivation responsabilisera les etres lorsqu elle fera aussi appel (non seulement a la forme : liberte d action), mais au fond,, est-ce que le boulot que je fais a du sens dans ma vie de tout les jours,,,,,,,,,?? et ca c est ce qui fera la difference a mon avis dans le sens des responsabilites, car si les gens continuent a se lever le matin, pour aller faire un boulot, juste pour l argent, meme si ils sont heureux d etre libres, ils n en auront pas toutefois la passion qui leur permettra de pouvoir competr sur eux autant que sur leurs chefs (sur qui d ailleurs on ne peut compter car la hargne qui les habitent pour les memes raisons, de violer leur propre ryhtme et volonte interieure a des fins monaitaires), les rend irritables et donc dangereux...bref,, Oui , cest un pas, mais il est important qu il soit connecte a l interet existentiel de la mission du projet, pour que les etres s y consacrent vraiment correctement,,,CONVAINCU DE FAIRE CE QU ILS ONT A FAIRE et non DE FAIRE LIBREMENT CE QU ILS FONT,,ce qui repose le pourquoi des choses que l on fait,,,cependant,, dans le cas d amazome,, la motivation est fonde car c est un service vraiment UTILE<<<<<<<<
Supprimer