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Les modèles les plus courants pour déterminer le comportement des personnes face au changement permettent très schématiquement de distinguer 3 catégories :
En fait, la raison principale qui fait que tel collaborateur se trouve dans une catégorie plutôt qu'une autre est la perception qu'il a de ce qu'il va perdre ou gagner du changement. Pour revenir à la classification précédente, ceux qui s'opposent au changement sont ceux qui pensent y perdre, ceux qui adhèrent son ceux qui pensent y gagner et les hésitants sont ceux qui ne pensent ni perdre ni gagner.
Le véritable problème est que ceux qui hésitent sont majoritaires ! Ce sont donc eux qu'il faut essayer de convaincre que le changement est bon ...
Dans le cas présent, les Hésitants sont ceux qui se situent à un axe médian des enjeux et qui peuvent avoir une influence moyenne à forte.
Il faut donc procéder en deux étapes.
Tout d'abord, partir du niveau d'influence de chaque collaborateur. Cela peut se faire aisément en fonction de leur comportement de tous les jours. S'il existe des représentants du personnel, il y a des chances qu'ils aient un niveau d'influence élevé. A l'inverse, un salarié exerçant dans l'entreprise un poste à l'écart de tous, a peu de chances d'être très influent.
Pour les enjeux, la meilleure solution est sans doute d'interroger directement les personnes lorsque le changement qui va être mis en place est annoncé. Cela permet de jauger les réactions des personnes et en plus cela évite que vous ne jugiez du comportement de la personne a priori. En effet, il existe très souvent un décalage entre ce que l'on imagine de la personne, ce qu'elle imagine elle et la réalité ...
Ensuite, il faut placer chaque collaborateur dans le graphique décrit plus haut et donc d'identifier les Opposants, les Résistants, les Grincheux, les Désabusés, les Moteurs, les Militants et les Hésitants.
En fait, les Hésitants, comme les autres, ont souvent l'impression que le changement va leur apporter quelque chose ou au contraire leur nuire, mais ils ne savent en fait pas trop où ils se situent. C'est cette impression qu'il faut combattre.
Pour cela, il faut écouter ce que la personne a à dire concernant ses enjeux personnels face au changement.
Il faut ensuite reprendre ses craintes les unes après les autres et lui montrer soit qu'elles sont infondées, soit qu'elles peuvent au contraire lui permettre d'aller plus loin dans ses compétences personnelles.
Par ailleurs, l'ordre dans lequel vous devrez discuter avec les Hésitants est important. Il faudra en effet commencer par ceux qui sont les plus influents, ce qui va permettre, lorsque vous rencontrerez les moins influents, de briser d'autant plus facilement les résistances que les premiers auront basculé dans le camp des Moteurs ou des Militants.
En effet, le groupe des Hésitants n'est pas homogène. Il contient en lui la même répartition que la distribution originale. Autrement dit, au sein des Hésitants, on trouvera évidemment des personnes plus ou moins influentes, mais surtout des personnes "plutôt" opposées et des personnes "plutôt" motrices. C'est pour cela qu'il est nécessaire de mettre en avant les avantages à tirer de la nouvelle organisation aux Hésitants plutôt Moteurs et qu'il faut montrer qu'il y a finalement pas tant que cela à perdre à ceux qui sont plutôt Résistants ou Opposants.
La discussion tient donc une place prépondérante dans ce processus car c'est la seule façon d'obtenir in fine l'adhésion d'une majorité de personnes et donc de faire réussir le changement.
Et vous, comment procédez-vous pour faire basculer les Hésitants dans le bon camp ?
Pour aller plus loin :
- ceux qui s'opposent au changement
- ceux qui adhèrent spontanément au changement
- ceux qui hésitent
En fait, la raison principale qui fait que tel collaborateur se trouve dans une catégorie plutôt qu'une autre est la perception qu'il a de ce qu'il va perdre ou gagner du changement. Pour revenir à la classification précédente, ceux qui s'opposent au changement sont ceux qui pensent y perdre, ceux qui adhèrent son ceux qui pensent y gagner et les hésitants sont ceux qui ne pensent ni perdre ni gagner.
Le véritable problème est que ceux qui hésitent sont majoritaires ! Ce sont donc eux qu'il faut essayer de convaincre que le changement est bon ...
1) Comment identifier les hésitants ?
Si on suit la classification décrite plus haut, on se rend compte que les groupes se répartissent selon deux axes :- l'axe des enjeux, qui se comprend comme l'intérêt que le collaborateur a de suivre ou non le changement
- l'axe de l'influence, qui se comprend comme la capacité que le collaborateur a d'influencer le groupe par son comportement ou son discours
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| in : Question de Management - Eric Delavallée |
Dans le cas présent, les Hésitants sont ceux qui se situent à un axe médian des enjeux et qui peuvent avoir une influence moyenne à forte.
Il faut donc procéder en deux étapes.
Tout d'abord, partir du niveau d'influence de chaque collaborateur. Cela peut se faire aisément en fonction de leur comportement de tous les jours. S'il existe des représentants du personnel, il y a des chances qu'ils aient un niveau d'influence élevé. A l'inverse, un salarié exerçant dans l'entreprise un poste à l'écart de tous, a peu de chances d'être très influent.
Pour les enjeux, la meilleure solution est sans doute d'interroger directement les personnes lorsque le changement qui va être mis en place est annoncé. Cela permet de jauger les réactions des personnes et en plus cela évite que vous ne jugiez du comportement de la personne a priori. En effet, il existe très souvent un décalage entre ce que l'on imagine de la personne, ce qu'elle imagine elle et la réalité ...
Ensuite, il faut placer chaque collaborateur dans le graphique décrit plus haut et donc d'identifier les Opposants, les Résistants, les Grincheux, les Désabusés, les Moteurs, les Militants et les Hésitants.
2) Discuter de leurs enjeux personnels
Une fois que les Hésitants auront été identifiés, il faudra les convaincre qu'en fait ils ont plus à y gagner qu'à y perdre, et cela pour les faire basculer dans la catégorie des Militants ou des Moteurs.En fait, les Hésitants, comme les autres, ont souvent l'impression que le changement va leur apporter quelque chose ou au contraire leur nuire, mais ils ne savent en fait pas trop où ils se situent. C'est cette impression qu'il faut combattre.
Pour cela, il faut écouter ce que la personne a à dire concernant ses enjeux personnels face au changement.
Il faut ensuite reprendre ses craintes les unes après les autres et lui montrer soit qu'elles sont infondées, soit qu'elles peuvent au contraire lui permettre d'aller plus loin dans ses compétences personnelles.
Par ailleurs, l'ordre dans lequel vous devrez discuter avec les Hésitants est important. Il faudra en effet commencer par ceux qui sont les plus influents, ce qui va permettre, lorsque vous rencontrerez les moins influents, de briser d'autant plus facilement les résistances que les premiers auront basculé dans le camp des Moteurs ou des Militants.
En effet, le groupe des Hésitants n'est pas homogène. Il contient en lui la même répartition que la distribution originale. Autrement dit, au sein des Hésitants, on trouvera évidemment des personnes plus ou moins influentes, mais surtout des personnes "plutôt" opposées et des personnes "plutôt" motrices. C'est pour cela qu'il est nécessaire de mettre en avant les avantages à tirer de la nouvelle organisation aux Hésitants plutôt Moteurs et qu'il faut montrer qu'il y a finalement pas tant que cela à perdre à ceux qui sont plutôt Résistants ou Opposants.
La discussion tient donc une place prépondérante dans ce processus car c'est la seule façon d'obtenir in fine l'adhésion d'une majorité de personnes et donc de faire réussir le changement.
Et vous, comment procédez-vous pour faire basculer les Hésitants dans le bon camp ?
Pour aller plus loin :
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