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Nous sommes en permanence étonnés de la réussite du modèle Allemand en terme d'organisation industrielle.
En fait, de manière volontairement simpliste on peut dire qu'il repose sur deux principes simples :
Dans les deux cas on constate que c'est le moyen pour l'entreprise de disposer de ressources qu'elle aura formée en fonction de ses besoins courants et à venir, et qu'en plus elle sera davantage libre pour se développer dans les secteurs qu'elle aura choisi que si elle était sous la dépendance d'actionnaires extérieurs n'ayant pour vision qu'une rentabilité à court terme (soyons clairs, je ne dis pas que tous les actionnaires extérieurs ont ce type de vision ...).
Il y a donc selon moi quelque chose d'important à retirer de cela et qui fait écho à l'article de Peter Cappelli, "Bring back the organization man" paru dans le célèbre HBR en mars dernier.
Présenté comme cela, on comprend bien que la seconde solution est la meilleure car on dispose de collaborateurs plus motivés, efficaces et ayant la culture de l'entreprise. Par ailleurs, cette politique de formation continue de ses personnels permet d'augmenter la valeur de l'entreprise en augmentant son potentiel de développement.
En effet, cela offre un intérêt non négligeable lorsqu'un changement doit s'opérer dans l'entreprise. Le fait de disposer de ressources permanentes qui sont formées régulièrement permet de disposer de personnels souples et qui ont une bonne capacité à s'adapter aux nouveaux process de l'entreprise. Il en va de même pour l'innovation car non seulement on dispose de collaborateurs qui ont un fort niveau d'engagement mais qui en plus dispose d'une culture générale plus élevée leur permettant de concevoir de nouveaux produits ou de nouvelles organisations plus facilement.
Lire à ce sujet son ouvrage : Les employés d'abord, les clients ensuite : Comment renverser les règles du management
Cela permet de disposer de ressources humaines qui vont contribuer à la création de valeur dans l'entreprise. Dès le départ, les règles doivent être claires : l'entreprise veut se développer et ce sont ses employés qui vont contribuer activement et positivement à ce développement.
Cela présente en outre l'intérêt de mettre en place une véritable stratégie de développement. En effet, si on a un plan permettant d'envisager la croissance de l'entreprise dans tel domaine, on peut anticiper les besoins et mener les actions de formation correspondantes. En prenant le raisonnement inverse, on en déduit donc que toute politique de formation continue de ses ressources humaines suppose que l'on a une politique ou au moins une vision de son développement à venir.
Enfin, qui dit volonté de développer l'entreprise, signifie indirectement une volonté d'inscrire l'entreprise dans la durée. Si on a cette approche, où finalement, l'objectif n'est pas de gagner beaucoup rapidement mais de gagner suffisamment pour pouvoir croître et se développer, on comprend mieux la nécessité de disposer de ressources humaines prêtes à rester dans l'entreprise.
Dans tous les cas, le modèle décrit en introduction doit nous faire réfléchir sur le rôle que les collaborateurs de nos entreprises doivent jouer dans leur développement. Manifestement, ils occupent une place prépondérante dans cette stratégie. Mettons donc la façon que nous avons de les gérer en cohérence avec notre souhait de nous développer.
Et vous, quelle est votre approche de la gestion des ressources humaines dans votre entreprise ?
Pour aller plus loin :
En fait, de manière volontairement simpliste on peut dire qu'il repose sur deux principes simples :
- l'existence d'entreprises de taille moyenne détenues majoritairement par des actionnaires familiaux
- une politique de formation continue qui intègre des jeunes recrues en apprentissage puis les garde pour une carrière longue
Dans les deux cas on constate que c'est le moyen pour l'entreprise de disposer de ressources qu'elle aura formée en fonction de ses besoins courants et à venir, et qu'en plus elle sera davantage libre pour se développer dans les secteurs qu'elle aura choisi que si elle était sous la dépendance d'actionnaires extérieurs n'ayant pour vision qu'une rentabilité à court terme (soyons clairs, je ne dis pas que tous les actionnaires extérieurs ont ce type de vision ...).
Il y a donc selon moi quelque chose d'important à retirer de cela et qui fait écho à l'article de Peter Cappelli, "Bring back the organization man" paru dans le célèbre HBR en mars dernier.
1) Ne considérons pas les ressources humaines de manière opportuniste
Lorsqu'une entreprise se développe, elle doit faire face à un accroissement de son domaine de compétence. Elle a alors deux façons de réagir :- soit elle fait appel à des ressources extérieures qui vont être utilisées ponctuellement pendant le temps qui sera nécessaire
- soit elle fera appel à des ressources internes qui auront été formées à cette fin et qui seront donc prêtes à travailler sur le sujet concerné le moment venu
Présenté comme cela, on comprend bien que la seconde solution est la meilleure car on dispose de collaborateurs plus motivés, efficaces et ayant la culture de l'entreprise. Par ailleurs, cette politique de formation continue de ses personnels permet d'augmenter la valeur de l'entreprise en augmentant son potentiel de développement.
En effet, cela offre un intérêt non négligeable lorsqu'un changement doit s'opérer dans l'entreprise. Le fait de disposer de ressources permanentes qui sont formées régulièrement permet de disposer de personnels souples et qui ont une bonne capacité à s'adapter aux nouveaux process de l'entreprise. Il en va de même pour l'innovation car non seulement on dispose de collaborateurs qui ont un fort niveau d'engagement mais qui en plus dispose d'une culture générale plus élevée leur permettant de concevoir de nouveaux produits ou de nouvelles organisations plus facilement.
2) Inscrivons les ressources humaines dans un cadre de développement d'entreprise
Comme le dit Vineet Nayar, le CEO de HCL Technologies, le fait de mettre l'employé au centre de l'entreprise permet de réaliser de grandes choses.Lire à ce sujet son ouvrage : Les employés d'abord, les clients ensuite : Comment renverser les règles du management
Cela permet de disposer de ressources humaines qui vont contribuer à la création de valeur dans l'entreprise. Dès le départ, les règles doivent être claires : l'entreprise veut se développer et ce sont ses employés qui vont contribuer activement et positivement à ce développement.
Cela présente en outre l'intérêt de mettre en place une véritable stratégie de développement. En effet, si on a un plan permettant d'envisager la croissance de l'entreprise dans tel domaine, on peut anticiper les besoins et mener les actions de formation correspondantes. En prenant le raisonnement inverse, on en déduit donc que toute politique de formation continue de ses ressources humaines suppose que l'on a une politique ou au moins une vision de son développement à venir.
Enfin, qui dit volonté de développer l'entreprise, signifie indirectement une volonté d'inscrire l'entreprise dans la durée. Si on a cette approche, où finalement, l'objectif n'est pas de gagner beaucoup rapidement mais de gagner suffisamment pour pouvoir croître et se développer, on comprend mieux la nécessité de disposer de ressources humaines prêtes à rester dans l'entreprise.
Dans tous les cas, le modèle décrit en introduction doit nous faire réfléchir sur le rôle que les collaborateurs de nos entreprises doivent jouer dans leur développement. Manifestement, ils occupent une place prépondérante dans cette stratégie. Mettons donc la façon que nous avons de les gérer en cohérence avec notre souhait de nous développer.
Et vous, quelle est votre approche de la gestion des ressources humaines dans votre entreprise ?
Pour aller plus loin :
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