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Récemment, je remarquais dans une société que je connais, que la direction avait un mal fou à faire respecter les consignes qu'elle mettait en place. Pire, on avait l'impression que ce qui était mis en place était systématiquement détourné et que rien n'avançait.

Pourtant, il existait de nombreux projets qui pouvait donner un coup de fouet à cette entreprise vieillissante. Mais c'est comme si les collaborateurs de cette entreprise ne voulaient pas changer leur mode de fonctionnement ni se remettre en cause.

En fait, après analyse, il est apparu que l'entreprise avait deux problèmes majeurs :

• la direction ne partageait pas correctement avec le reste du personnel la vision qu'elle avait des projets qu'elle voulait mettre en place
• les équipes qui travaillaient dans différents secteurs de l'entreprise n'étaient pas efficaces dans le sens où la somme du travail des collaborateurs qui les constituaient était inférieur au travail global fourni par chaque équipe; on retrouvait également cette perte d'efficacité sur la globalité de l'entreprise

Mais alors comment faire ? Car même si la direction semblait de bonne volonté, il y a une chose qu'elle avait oublié : l'esprit d'équipe, ça ne se décrète pas !

Voici quelques pistes de réflexion pour créer un état d'esprit tourné vers le travail en équipe dans son entreprise.

1) Les collaborateurs qui forment l'équipe ont-ils le sentiment d'appartenir à une équipe ?

La question peut paraître saugrenue mais quand on y pense, elle vaut le coup d'être posée à chacun.

Que l'on se trouve dans le cas d'une équipe déjà formée ou d'une équipe constituée en partant de rien, le problème est le même. On explique souvent à chacun ce qu'on attend de lui, mais rarement ce qu'on attend de lui au sein de l'équipe.
Le risque est donc que les membres de l'équipe se focalisent sur les objectifs personnels qui leur ont été fixés mais pas sur l'objectif de l'équipe.

C'est ici que le rôle du responsable de l'équipe ou du chef d'entreprise est crucial car c'est à lui (ou elle) de donner le la et de rappeler à chacun qu'il est une partie d'une équipe et que ses objectifs s'inscrivent dans celui, plus général de l'équipe. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle les objectifs fixés lors des entretiens que le responsable a avec ses collaborateurs ne sont pas négociables et ne peuvent pas l'être.

2) Les collaborateurs qui forment l'équipe ont-ils une connaissance commune des objectifs de l'équipe ?

Une fois que les collaborateurs ont des objectifs qui leur ont été fixés comme faisant partie des objectifs de l'équipe, il est très important qu'ils aient cette connaissance en commun. En effet, chacun doit savoir que l'atteinte de ses objectifs par un autre collaborateur sert avant tout l'équipe.

De fait, chacun doit penser à l'équipe et aux objectifs de cette dernière lorsqu'il travaille. Si chacun rame dans le même sens, le bateau va non seulement avancer, mais aller vite !

L'autre aspect de cette approche est que cela va favoriser l'entraide entre les membres de l'équipe dans la mesure où ce qui est important c'est bien l'objectif de l'équipe et pas forcément celui de ceux qui la composent.

3) Le responsable de l'équipe peut-il être pris comme exemple ?

On dit tout le temps que le chef doit montrer l'exemple. C'est très vrai, surtout lorsqu'il s'agit de fédérer tous les individus composant une équipe autour d'un but commun.

Si le responsable de l'équipe demande un retour de ses actions et décisions auprès de ses collaborateurs cela aura plusieurs effets bénéfiques :

• tout d'abord, cela aura valeur d'exemple et les membres de l'équipe auront tendance à demander à leurs collègues ce qu'ils pensent de leurs actions au sein du groupe
• ensuite, cela va légitimer l'action du responsable auprès des collaborateurs qui ne tiennent pas les objectifs du groupe
• enfin, cela va engendrer un lien fort entre le responsable et les membres de l'équipe qui conduira à l'engagement et la loyauté, deux valeurs fortes au sein d'une équipe

4) Quelle est la politique de récompense mise en place au sein de l'équipe ?

On a a priori tendance à d'abord favoriser l'atteinte des objectifs individuels. Si on va plus loin, on va aussi récompenser l'équipe dans son ensemble en cas de succès.

Mais il existe une façon plus en adéquation avec ce qui a été décrit plus haut : la récompense des membres de l'équipe dont le comportement a permis à l'équipe d'atteindre ses objectifs.

Il ne s'agit là nullement de négliger les efforts individuels, mais seulement de récompenser ceux qui s'inscrivent dans une logique d'équipe. Par exemple, si un collaborateur qui a la fonction de réaliser une tâche donnée pour la fin du mois réussit à le faire en 3 semaines et qu'après il se plaint de ne plus pouvoir avancer car les autres sont en retard, son effort individuel n'aura pas servi à grand chose. En revanche, si ce collaborateur, voyant qu'il va être en avance dans son timing, va aider un de ses collègues qui est en retard, et qu'ensemble ils réussissent à livrer le produit à l'heure, il se comporte avec un véritable esprit d'équipe.



On le voit, il y a plusieurs façons de procéder pour faire en sorte qu'une équipe fasse plus que la somme des individualités qui la compose. Mais ce qui est certain, c'est que si le dirigeant d'une entreprise ou le chef d'une équipe, n'a pas cette vision, on obtiendra l'effet inverse.

Et vous, comment gérez-vous vos équipes pour maximiser son efficacité ?

Pour aller plus loin :