lundi 4 février 2013

Comment (bien) gérer un licenciement ?



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La vie de chef d'entreprise n'est pas de tout repos, mais il y a des moments où on préfèrerait être ailleurs ! En effet, lorsqu'un salarié commet fautes sur fautes, que la situation de l'entreprise se dégrade au point qu'il faut "réduire la voilure", ou encore qu'un collaborateur a un comportement qui met en péril l'équilibre et les performances de l'équipe où il travaille, le chef d'entreprise doit endosser le costume du réducteur d'effectif.

Il faut toutefois distinguer les licenciements économiques des licenciements pour motifs personnelles car le principe des licenciements économiques est qu'ils concernent des postes et non pas des personnes. Même si cette subtilité n'est qu'apparente car, in fine, ce sont biens des personnes qui quittent l'entreprise, il reste que la façon dont on gère cette situation permet de prendre de la distance.


En revanche, dans le cas des licenciements pour faute ou pour cause réelle est sérieuse, le chef d'entreprise est face à face avec le salarié et lui explique qu'il va le virer car il est mauvais ! C'est un peu réducteur j'en convient, mais en pratique c'est ce qui se passe. Tout le travail du chef d'entreprise est de trouver les mots justes pour ne pas blesser inutilement le salarié qui doit partir.

Personnellement, dans ma vie, j'ai eu à licencier plusieurs personnes pour des motifs personnels et à chaque fois je culpabilisais, me disant que si on en était arrivé là c'est sans doute que je n'avais pas su mettre la personne à la bonne place. Et puis les jours passent, et on finit par oublier. Mais il reste quand même un arrière-goût d'échec.

Car licencier une personne ne s'apprend pas à l'école. On peut certes apprendre qu'il faut parfois adapter la structure au marché, qu'il existe différentes sortes de licenciements (on parlera d'ailleurs davantage de "rupture des contrats de travail" ...), mais on n'apprendra jamais à dire à une personne qu'elle doit partir car elle ne correspond pas à ce qu'on attend d'elle. D'autant que cette personne a peut-être été un jour recrutée par celui-là même qui la licencie aujourd'hui ...

Et pourtant, il faut continuer à aller de l'avant et à avancer. Car ce qui compte, en fait, ce ne sont pas tant les personnes qu'on a fait partir, mais bien ceux qui restent. Souvent d'ailleurs, lorsqu'un collaborateur n'est pas performant, il se crée une tension au sein de l'équipe où il travaille. Le fait de le faire partir est donc généralement bien vécu par ses anciens collègues qui voient presque ce licenciement comme un acte de justice à leur égard : leur mal-être a été entendu !

Tout ceci suppose malgré tout qu'on mette la relation humaine au centre. Lorsqu'on reçoit la personne pour la licencier, il me semble important de lui signifier qu'elle ne convient pas ou plus au travail qu'on lui a confié ou qu'elle a commis une série d'erreurs que l'entreprise ne peut pas accepter dans son fonctionnement. Cela permet de séparer la personne de son comportement. Cela va sans doute permettre à la personne de rebondir plus facilement car, finalement, ces fautes ou ce comportement était sans doute lié à un mal-être de la personne au sein de l'entreprise.
De la même manière il faudra ensuite communiquer avec les autres collaborateurs pour indiquer qu'on a agit comme un régulateur qui a traité un problème et qui l'a fait pour que le reste de l'équipe puisse retrouver un équilibre.

Ceci a l'air assez théorique mais j'ai eu l'occasion de le pratiquer et j'ai bien noté que le fait de parler et d'échanger entre personnes permettait souvent d'éliminer tout sous-entendu qui pourrait dégénérer à terme et conduire à une situation pire encore que celle qu'on voulait traiter.


Et vous, qu'elle a été votre approche lors de licenciements ? 

Pour aller plus loin : 



           

1 commentaire:

  1. Un commentaire en image : http://onsentamponne.blogspot.com/2014/03/mobilite-interne.html

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