Comment gagner aux Prud'hommes ... quand on est employeur ?

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Le titre de ce billet est sans doute assez accrocheur et je pense que la plupart de celles et ceux qui vont le lire le feront en se demandant s'il ne s’agit pas seulement d'un moyen d'attirer des lecteurs.

En réalité, comme conseiller prud'homal depuis plusieurs années j'ai remarqué qu'en dépit des formations et informations prodiguées aux chefs d'entreprise, ceux-ci avaient la fâcheuse habitude de reproduire toujours les mêmes erreurs. Et le problème est qu'en matière de Droit du Travail, le cocktail litige + erreurs de l’employeur mène à la victoire du salarié.

Il y a certes la possibilité de faire appel du jugement, mais soyons clair, dans la très large majorité des cas, les chambres sociales des cours d'appel non seulement confirment les jugements rendus aux Prud'hommes, mais encore peuvent aggraver les condamnations.

Comment gagner dans ces conditions ?

Comme je l'écrivais précédemment, perdre aux Prud'hommes face à un salarié est le résultat de la conjonction de deux faits : un litige et des erreurs de l'employeur.

Eviter les litiges

Ainsi, le meilleur moyen de gagner est sans doute de ne pas aller aux Prud'hommes et donc d'éviter que la situation de conflit avec le salarié ne s'envenime au point qu'il aille jusqu'au bout de son combat.

Présenté de cette façon, cela peut sembler curieux, mais il faut savoir que dans la majorité des cas, les salariés ne connaissent pas plus le Code du Travail que les employeurs et qu'un arrangement amiable coûtera certes de l'argent à l'entreprise, mais beaucoup moins que ce qu'elle risque de perdre lors d'un procès aux Prud'hommes.

Il faut savoir en effet que tant que l'audience de jugement n'est pas terminée, il est toujours possible de trouver un arrangement. Il suffira alors de le faire entériner par le Greffe et les deux parties en resteront là. En d'autres termes, le fait d'être assigné par un salarié ne signifie pas que les jeux sont faits, au contraire, tout ne fait que commencer.

Eviter les erreurs

Mais le cas précédent est en quelque sorte une fausse réponse car le sujet de ce billet est bien de gagner son procès. Or pour gagner son procès lorsqu'on est attaqué, il faut que le demandeur (le salarié) soit débouté de l’ensemble de ses demandes.

Pour cela, il faut que le Conseil des Prud'hommes considère que le droit du Travail a été respecté et que les demandes du salarié ne sont pas justifiées.

C'est là où les choses se compliquent car il n'est ni possible, ni conseillé de produire des pièces pour les besoins de la cause. En d'autres termes, de produire a posteriori des documents prouvant le bien-fondé des actions de l'employeur. C'est donc la raison pour laquelle je reste assez dubitatif à l'encontre des « témoignages » à charge écrits par des salariés exonérant la direction. Celle-ci peut en effet être suspectée d'avoir demandé à ces salariés de fournir des attestations allant dans son sens.

D'autant que les attestations en questions ne sont finalement que des réponses à des attaques de la part du salarié.

La seule façon de procéder selon moi est d'être inattaquable sur les points qui reviennent les plus souvent :

• harcèlement
• non paiement des heures supplémentaires
• non respect des procédures de licenciement
• inadéquation entre le mode de rupture du contrat de travail choisi et la réalité des faits

Sur le harcèlement, la règle de base est qu'il ne faut jamais harceler un salarié !  Toutes les discussions un peu litigieuses doivent avoir lieu avec témoin et il ne faut jamais traiter ses salariés en dehors de ce que le Droit du Travail permet. De la même façon, si un salarié est harcelé par un collègue, l'employeur devra immédiatement réagir en sanctionnant le fautif, son inaction pouvant lui être reprochée.

Les heures supplémentaires doivent être payées à la fin de chaque mois et des relevés d'heures doivent être mis en place et signés par le salarié ET son employeur. Il sera alors impossible au salarié de contester les heures qu'il aura effectuées puisqu'il les aura validées.

Il faut évidemment bannir le paiement en espèce en vue de compenser des heures supplémentaires car cela pourra en plus s'apparenter à du travail dissimulé. De plus, un règlement en espèces ne laissant pas de trace par nature, il sera impossible à l'employeur de prouver que les heures ont été payées ...

Selon le type de rupture de contrat de travail, il y a des procédures finalement pas très compliquées à appliquer. En cas de doute, il est toujours possible de se faire aider par un avocat ou de poser la question à l'Inspection du Travail. Cette dernière action, si elle n’est absolument pas naturelle pour un employeur a cependant le mérite de « mouiller » l'inspecteur du travail et pourra avoir un réel impact sur le salarié, celui-ci considérant très souvent l'Inspection du Travail comme une alliée ...

Enfin, à chaque problème sa réponse. Il est par exemple vain de vouloir déguiser un licenciement économique en licenciement pour faute car il sera impossible de le justifier a posteriori. Le problème est que, très souvent, les employeurs ne pensent qu'au court terme. Il est certes plus intéressant de ne rien payer pour un licenciement plutôt qu'une indemnité de quelques mois de salaires. Seulement le coût global en cas de défaite aux Prud'hommes peut se révéler beaucoup plus important !

Il n'est donc pas impossible de gagner un procès aux Prud’hommes. Pour cela il faut être un employeur irréprochable qui respecte le Code du Travail. Non seulement cela évitera sans doute d'être assigné devant le Conseil des Prud'hommes par son salarié, mais de plus, en cas de procès, cela permettra de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes.

Et vous, pensez-vous qu'un employeur perd systématiquement aux Prud'hommes ?

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