Réussir un licenciement économique

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Par les temps qui courent, un grand nombre d’entreprises sont contraintes de procéder à des licenciements pour raison économique. C’est un type de licenciement qui a certains avantages par rapport à d’autres modes de rupture du contrat de travail, mais qui a également quelques contraintes.

Les récentes Lois pour la Sécurisation de l’Emploi (LSE) ont ajouté à la lourdeur administrative, en obligeant l’entreprise à mettre systématiquement dans la boucle la DIRECCTE mais fondamentalement, sa mise en œuvre est inchangée.

Le but de cet article n’est pas de donner les détails de la procédure à suivre car de nombreux sites spécialisés font cela très bien. Il est en revanche nécessaire de donner quelques éléments pratiques que le gérant d’une PME ou d’une TPE de devra pas oublier, sous peine de voir ce licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou retardé dans son exécution, avec toutes les conséquences économiques que cela peut avoir …

1/ Principes généraux

Il y a deux principes à comprendre et à appliquer absolument.

Premièrement, un licenciement économique concerne des postes et pas des personnes. En d’autres termes, pendant toute la procédure, on ne parlera que de poste supprimé, et en aucun cas de personnes licenciées. Cela relève de la plus grande hypocrisie car on sait bien que les postes en question sont occupés par des personnes physiques. Mais ce qui compte, c’est de bien comprendre que les difficultés économiques conduisent à modifier l’organisation interne de l’entreprise et donc à supprimer des postes.

Ensuite, les difficultés économiques doivent être avérées et pas supposées ou à venir. Je pense que le législateur considère qu’un licenciement pour raison économique ne peut se faire en prévision d’une situation qui va se dégrader car cela irait à l’encontre du rôle du chef d’entreprise d’explorer d’autres voies s’il pressent que celle sur laquelle il se trouve ne vas pas aboutir. Dit plus crûment, cela signifie que le chef d’entreprise ne peut pas faire payer son incompétence ou son inaction à ses salariés …

On a donc ici un paradoxe assez pénible à gérer qui est qu’on aimerait bien anticiper des départs, mais qu’on ne peut pas. On est obligé de supprimer des postes lorsque tout va vraiment mal …   

2/ Respecter les délais

Il y a des délais incompressibles à appliquer faute de quoi, la procédure pourra être caduque.

Tout d’abord, bien qu’il n’y ait pas de jurisprudence puisque le sujet est trop frais, il est fortement conseillé d’envoyer un courrier à la DIRECCTE avant de convoquer les personnes concernées. Dans ce courrier, vous rappelez les difficultés économiques dans lesquelles se trouve l’entreprise, vous dites ensuite que cela vous conduit à envisager de supprimer certains postes, vous décrivez enfin les reclassements possibles (et s’il n’y en a pas, vous dites pourquoi).

Une fois ce courrier envoyé, vous pouvez convoquer les personnes concernées. Attention : ce qui fait foi c’est la date de première présentation du courrier, pas sa date d’envoi.

Comme le délai qui compte après cette date de première présentation est de 5 jours ouvrés, comptez large et considérez que la Poste mettra deux jours pour acheminer le courrier (qui devra être en recommandé avec accusé de réception). Il vaut mieux compter 1 ou 2 jours de plus et ne pas être mesquin, un salarié procédurier pourrait vous accuser ensuite de ne pas avoir respecté la procédure …

Une fois l’entretien passé, la notification doit être faite 7 jours après, mais ce qui compte cette fois-ci est la date d’envoi du courrier … Allez comprendre pourquoi … La date de notification est celle qui commande le début du préavis.

Enfin, n’oubliez pas d’envoyer un courrier récapitulatif à la DIRECCTE pour indiquer ce qui a été fait …

3/ Respectez les gens

Un licenciement économique étant par nature non personnel, cela signifie que vous ne pouvez pas reprocher quoi que ce soit aux personnes concernées.

Personnellement, je conseille de ne prendre personne en traître. Ainsi, au moment d’envoyer le courrier à la DIRECCTE, convoquez l’ensemble du personnel pour lui indiquer que la situation de l’entreprise est telle que vous envisagez de devoir procéder à des licenciements économiques.

Au moins, lorsque les personnes concernées recevront leur courrier, elles auront été prévenues.

Ensuite, hypocrisie du système aidant, tant que le licenciement n’a pas été notifié, vous ne devez qu’utiliser un vocabulaire politiquement correct indiquant que vous « envisagez » de supprimer des postes. C’est le moment d’utiliser tout votre vocabulaire à base de « envisager », « éventuel », « possible », etc..

Concrètement, ne commencez pas à répartir le travail d’un salarié « éventuellement » concerné tant que vous ne lui avez pas notifié son départ …

Certains salariés souhaiteront être accompagnés pendant l’entretien préalable. Cette possibilité d’être accompagné est la seule contrainte qui, si elle n’est pas respectée, peut faire voler en éclat votre procédure et vous coûter très cher. Il ne faut donc pas la négliger.

Personnellement, plutôt que d’indiquer dans votre courrier de convocation l’endroit où le salarié peut trouver des conseillers de salarié, joignez la liste émise par la préfecture. Le courrier sera un peu plus lourd, mais on ne pourra pas vous reprocher d’avoir manqué à cette obligation.

De même, laissez un délai suffisamment long pour que le salarié puisse vous dire s’il souhaite ou non être accompagné. Il est inutile de mettre la pression sur ce point.

Pendant toute la période qui va de l’envoi de la convocation jusqu’au départ du salarié, soyez disponible pour répondre à ses questions. Et si vous avez peur de ne pas savoir répondre, prenez conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit social, auprès des conseils de prud’hommes, voire auprès de la DIRECCTE …

4/ Respectez les procédures

J’ai parlé des délais et des envois de courrier à effectuer, mais il n’y a pas que cela. Il faut également parler de tout ce qui est mis en place pour « accompagner » le salarié licencié.

Le nouveau programme d’aide s’appelle le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) qui remplace l’ancienne CRP. Vous devez présenter ce programme lors de l’entretien préalable et faire signer au salarié le bordereau attestant qu’il a bien pris connaissance des dispositions de ce contrat. Au préalable, vous devrez l’avoir rempli, mais il n’est pas compliqué … Tous les documents à remettre sont disponibles à partir de votre espace employeur sur le site de Pôle Emploi.

Le licenciement économique concernant des postes et non pas des personnes, si plusieurs salariés occupent un poste équivalent, il va falloir choisir ceux qui partent et ceux qui restent. Pour cela, le législateur a prévu des critères à respecter. En gros, vous devez favoriser les salariés les plus faibles, ceux qui ont une situation familiale la plus fragile et ceux qui auront le plus de difficulté à retrouver un emploi. Vous pouvez également ajouter un critère plus subjectif qui est l’efficacité du salarié ou sa compétence.

Personnellement, je procède comme suit :

• un critère sur l’existence ou non d’un handicap ou non (handicap = 1, pas de handicap = 0)
• un critère sur l’âge (de 20 à 30 ans = 1, de 30 à 40 ans = 2, etc, et évidemment modulable en fonction de la pyramide des âges de l’entreprise)
• un critère sur l’ancienneté (même principe que pour l’âge)
• un critère sur la situation de famille (1 point par enfant à charge)
• un critère sur l’efficacité (0 = nul à 5 = irremplaçable)

Ensuite, je pondère ces critères selon la nouvelle organisation d’entreprise requise. On pourra en effet vouloir favoriser les plus efficaces, dans ce cas, on affectera à la note obtenue pour l’efficacité un coefficient 2, tandis que les autres critères n’auront qu’un coefficient 1.

Généralement, les critères choisis ne sont pas contestés ni contestables, ce qui peut l’être c’est leur absence …

Les licenciements économiques ont cet avantage qu’ils concernent des postes et que leur mise en place est nécessaire du fait des difficultés rencontrées par l’entreprise. Cela permet au chef d’entreprise de communiquer en ce sens à ses salariés, tout en prenant du recul par rapport aux personnes qui seront concernées.

Pour autant, leur mise en œuvre nécessite de respecter un protocole précis, faute de quoi, ils pourront être requalifiés en licenciements sans cause réelle et sérieuse ou donner droit à des indemnités importantes pour les salariés concernés, ce qui ne fera qu’accroître les difficultés de l’entreprise.

Et vous, avez-vous déjà procédé à des licenciements économiques ?

Si vous avez besoin d’aide sur ces sujets, n’hésitez pas à me rendre visite sur http://www.so-creativeconsulting.com

Pour aller plus loin :