4 points essentiels pour réussir ses entretiens individuels

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Qu’il s’agisse de faire passer des entretiens d’évaluation en fin d’année, des entretiens individuels après la reprise d’une entreprise ou une réorganisation importante, à chaque fois le même rituel s’opère, offrant un moment privilégié d’échange entre le chef d’entreprise ou son encadrement et les salariés.

Car l’entretien individuel a cela de particulier, c’est qu’il est individuel ! C’est-à-dire qu’il n’y a pas de témoins et que les deux interlocuteurs peuvent donc aborder des sujets qui ne concernent qu’eux sans que cela soit répété, déformé et mal interprété.

Pourtant, si on veut tirer pleinement avantage de cet échange particulier, il faut garder en tête 4 points importants :

• un entretien individuel se prépare
• un entretien individuel doit avoir un but précis
• un entretien individuel doit permettre de fixer des objectifs mesurables
• un entretien individuel doit avoir un suivi

1/ Préparer un entretien individuel

Comme toute entrevue, un entretien individuel doit se préparer. Et ce sont les deux parties qui doivent le préparer. A cette fin, le chef d’entreprise (ou le cadre qui le représentera) devra au préalable donner au salarié concerné un document qui résume les sujets qui seront abordés lors de la discussion.

Le but est que chacun arrive avec quelque chose à dire et avec déjà des idées et des propositions réfléchies. Cela rendra l’entretien beaucoup plus efficace et cela montrera au salarié qu’on considère cet entretien comme un moment privilégié et non pas comme une obligation dont on souhaite se débarrasser au plus vite !

2/ Avoir un but précis

Les moments où un salarié et son supérieur peuvent échanger sont rares. Il n’est donc pas question que le temps de l’entretien soit passé à discuter de la pluie et du beau temps, ou des problèmes familiaux de chacun.

Il y a en réalité deux buts dans un entretien :

• écouter ce que le salarié a à dire : il peut vouloir suggérer des améliorations, poser des questions sur son devenir, sur la stratégie de l’entreprise, etc.
• passer des messages clairs en prenant le temps de bien les reformuler pour qu’il n’y ait aucune ambiguïté sur leur contenu.

Le but de cet échange est de permettre à chacun d’exprimer complètement son point de vue et ses demandes. Il ne faut donc pas hésiter à relever les points positifs comme les points négatifs. C'est en effet souvent le plus difficile à faire, mais savoir dire à un salarié qu'il n'a pas été bon à telle occasion est non seulement une marque de respect pour lui, car on considère qu'il peut mieux faire, mais encore le moyen d'éviter les non-dits qui finissent par créer de véritables problèmes.

3/ Fixer des objectifs mesurables

L’objectif peut concerner le salarié directement ou être plus général et concerner un secteur de l’entreprise ou l’entreprise elle-même. Mais dans tous les cas, il doit être mesurable et assorti de la liste des moyens qu’il est envisagé de mettre à disposition du salarié pour qu’il y parvienne.

L’objectif doit être mesurable car il faudra pouvoir évaluer s’il sera atteint ou non. En effet, dire par exemple à un salarié « nous devons nous développer dans le secteur des particuliers » n’a pas beaucoup de sens. En revanche « nous devons réaliser un CA de X € d’ici à 12 mois avec une rentabilité de 10% sur le secteur des particuliers » est beaucoup plus sensé. Il sera ensuite aisé de mettre en place la métrique mesurant le chemin parcouru.

Par ailleurs, le fait de fixer des objectifs mesurables est une façon d’impliquer le salarié car en lui disant pourquoi l’objectif à atteindre doit être d’un niveau donné, cela permet d’expliquer la situation de l’entreprise, les enjeux, etc..

4/ Avoir un suivi

Il ne faut pas croire que tout s’arrête lorsque le salarié quitte le bureau dans lequel s’est déroulé l’entretien. Au contraire, on pourrait presque dire que c’est maintenant que tout commence.

En effet, lors de l’entretien, la situation de l’entreprise a été évoquée, la stratégie expliquée, les remarques ou les demandes du salarié prises en compte, et des objectifs ont été fixés. Mais il faut maintenant suivre tout cela et montrer au salarié que ce qui a été dit sera suivi de faits.

Généralement, je préconise la mise en place d’un point mensuel, mais cette fois-ci non pas sous la forme d’entretiens individuels, mais sous la forme d’une présentation générale devant l’ensemble des salariés.

Ce genre de suivi est très utile lorsque l’entreprise traverser une crise car il permet de donner toutes les informations nécessaires aux salariés ce qui évite les bruits de couloir et permet de les impliquer davantage.

Les entretiens individuels sont donc parfaitement nécessaires pour la bonne marche de l’entreprise car ils sont des moments privilégiés d’échange entre le salarié et son supérieur. Ils sont un des outils à la disposition du chef d’entreprise pour augmenter l’engagement et l’implication de ses salariés. Il ne faut donc pas en faire l’économie, surtout si l’entreprise traverse une crise importante.

Et vous, faites-vous passer des entretiens individuels à vos salariés ?

A tout moment une entreprise peut vouloir mettre en place des entretiens individuels pour fluidifier la communication entre la direction et les salariés. Je peux vous accompagner dans la mise en place de tels entretiens grâce à l’expérience que l’ai acquise par des années de pratique. N’hésitez pas à me contacter sur http://www.so-creativeconsulting.com pour en savoir plus !

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