Un changement réussi est un changement qui va jusqu'au bout

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N'avez-vous jamais remarqué que dans les filiales de groupes, il subsiste très souvent des informations, des indicateurs ou des affichages avec le logo de l'ancienne entreprise ? D'ailleurs, il n'y a qu'à écouter les gens parler et très souvent ils se considèrent davantage comme faisant toujours partie de l'ancienne entreprise que du nouveau groupe.

C'est un peu le problème auquel fait face EDF lorsqu'il doit raccorder des maisons individuelles : l'infrastructure générale a été remise aux normes mais quand il s'agit de finir le dernier tronçon, celui qui relie le réseau local aux maisons individuelles, il y a des problèmes. Dans la plupart des cas, c'est parce qu'on n'a pas touché aux anciennes liaisons, qui tombent donc en panne fréquemment et qui peuvent même causer des troubles sur le réseau local ! Le coût de traitement de ces pannes est beaucoup plus important que la mise au normes du dernier tronçon, mais rien ne change ...

Dans les deux cas, la raison en est simple : si la direction du groupe a décidé de mettre en place une nouvelle organisation, elle commence par le haut puis descend lentement vers les échelons inférieurs. Mais, si le travail de changement n'est pas suivi de manière rigoureuse, alors le dicton qui dit "loin des yeux, loin du coeur" s'applique et au final, les derniers maillons de la chaîne, les salariés les plus éloignés de la direction centrale ne sont pas concernés par le changement.

Il n'existe pas de solution miracle pour résoudre ce genre de problème, mais si on réfléchit bien il existe malgré tout des pistes de travail, qui ont par ailleurs été suivies avec succès sur différents projets.

1) Identifier tous les acteurs concernés par le changement

La première chose à faire qui semble évidente, mais qui est trop souvent négligée, est de savoir ce qu'on veut réellement changer dans l'entreprise : quel est l'objectif ? Selon qu'on veuille réduire les temps de fabrication, améliorer l'image de la société, les moyens qui devront être mis en oeuvre sont différents.

Et puis le fait de savoir ce qu'on veut changer dans l'entreprise a une conséquence directe sur qui est concerné par les changements. En effet, si on veut que le changement soit efficace, il faut qu'à chaque échelon de l'entreprise, on sache concrètement ce qui doit être fait.

La première étape doit donc consister à établir une carte de l'entreprise sur laquelle on aura identifié tous les acteurs concernés par le changement, y compris les acteurs qui, en apparence ont le moins d'impact. Mais comme ce sont en général les plus nombreux, on comprend bien l'importance de bien les prendre en compte.

2) Fédérer tous les acteurs concernés par le changement

La plus grande erreur qui est faite dans la mise en place du changement est de considérer que les choses vont de soi et que le simple fait que la direction souhaite la mise en place du changement est suffisant. Je me souviens avoir travaillé dans un grand groupe qui avait décidé que tous ses centres de production devaient être conformes aux normes ISO 9000 à l'horizon d'un an. Il est clair que cette volonté s'était traduite par quelques moyens mis à disposition des dits centres de production, mais si les acteurs locaux ne s'étaient pas fortement impliqués, cela n'aurait jamais marché.

Pour cela, une réplication à petite échelle de l'organisation générale de l'entreprise, permettant localement de gérer ce changement comme un projet d'équipe, est le plus efficace. Cela permet d'impliquer tous les acteurs de l'entité concernée, et ce de manière directe car la taille du groupe le permet.

Il est par ailleurs très important de faire participer l'ensemble des collaborateurs concernés par le changement car non seulement cela va fortement les impliquer dans la démarche, mais cela va de plus permettre de disposer d'une importante source d'informations sur les actions à mettre en place.

Un autre aspect qui n'est pas à négliger est que les actions concernant les collaborateurs les plus éloignés de la direction doivent être traitées en premier. Pourquoi ? Parce que ce sont en général les plus nombreux et que le fait d'avoir une base fortement impliquée va de fait conduire le management intermédiaire à s'impliquer car il sera alors pris entre une hiérarchie voulant le changement et une base qui est en train de le mettre en oeuvre !

3) Procéder par étapes et localement

Une bonne méthode pour mettre en place le changement dans une organisation assez importante est de procéder par petites touches. Cela signifie travailler par groupes, a priori sans relation les uns par rapport aux autres, mais qui pourront rapidement mettre en place le changement dans leur périmètre.

Ensuite, il faut relier ces entités pour finir par couvrir l'ensemble de l'organisation. C'est là que le rôle de la ou des personnes mettant en place le changement dans l'entreprise est crucial car elle est ou elles sont un peu comme le réalisateur d'un film qui doit relier entre elles des scènes qui ont été filmées dans un ordre complètement aléatoire, pour en sortir une histoire cohérente avec un début et une fin.

Car la mise en place du changement dans une entreprise, surtout si celle ci est de taille importante, ne peut pas être linéaire. Mais ce désordre n'est qu'apparent car en réalité, il n'est que le reflet d'une mise en place par chantiers locaux reliés ensuite entre eux.


Et pour vous, quelles seraient les meilleures méthodes à mettre en place pour réaliser un changement efficace ?

Pour aller plus loin :