Comment mettre fin à un contrat de travail

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Lorsque les circonstances l’exigent, le contrat qui lie un employeur à son salarié peut être rompu. Cela rend sa liberté à chacune des parties et permet en principe de repartir sur de meilleures bases. Seulement, lorsque je discute de ce sujet avec des chefs d’entreprises de tailles modestes, je suis toujours surpris par la méconnaissance qu’ils ont de cet aspect.

J’imagine que c’est à cause de deux raisons principales : tout d’abord, il y a une méconnaissance globale du Code du Travail parmi les chefs d’entreprise, mais aussi parce qu’un entrepreneur qui se lance ne pense pas à la rupture de contrats de travail mais bien à la façon dont son entreprise va pouvoir se développer !

Voici donc un résumé succinct de ce qu’il faut connaître sur la façon dont on peut mettre fin à un contrat de travail.

Pour commencer, il faut savoir qu’il existe deux sortes de rupture : celles qui sont pour un motif personnel et celles qui sont pour un motif économique.

Cette distinction est très importante car une fois qu’on est engagé dans une des voies, on ne peut pas en sortir …

Les fins de contrat pour motif économique

Lorsque l’entreprise va mal et qu’elle n’a pas de perspective d’amélioration à terme elle peut être amenée à supprimer des postes. Je parle volontairement de postes car ce qui caractérise les licenciements dits économiques, c’est qu’on supprime des postes dans l’entreprise consécutivement à une restructuration qui est mise en place.

C’est dur à dire, mais le fait que des personnes physiques soient licenciées n’est alors que la conséquence de la suppression de ces postes. Il ne s’agit donc pas de sanctionner des personnes.

Ce point important doit être gardé en tête pendant toute la procédure, faute de quoi elle pourra être contestée.

Concrètement, les salariés licenciés sont relativement bien lotis car des mesures d’accompagnement comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) leur garantit une prise en charge « meilleure » par le Pôle Emploi et un niveau d’allocation assez élevé la première année.

Les fins de contrats pour motif personnel

A l’inverse des licenciements économiques qui sont « seulement » la conséquence d’une restructuration, les licenciements pour raison personnelle, au sens où ils concernent la personne, sont l’application du pouvoir disciplinaire du dirigeant.

Selon la nature de la faute, le licenciement pourra être pour une « simple » Cause Réelle et Sérieuse, une Faute Grave ou une Faute Lourde.

Etant donnée la nature parfois subjective de ces causes de licenciement, il convient d’être très prudent et il est nécessaire de disposer d’un bon dossier pour éviter toute contestation ultérieure. Le piège classique étant le suivant :

Un salarié est licencié pour une cause jugée comme étant réelle et sérieuse par l’employeur. Si le salarié avait reçu des avertissements au préalable, il faudra s’assurer que les causes du licenciement ne sont pas celles qui avaient été évoquées lors des avertissements car la double sanction est interdite. Mais le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes arguant du fait que les avertissements peuvent s’assimiler à du harcèlement !

A l’inverse, si le licenciement n’est précédé par aucune sanction préalable, le salarié pourra également saisir le Conseil des Prud’hommes en disant que rien ne lui a jamais été reproché et que par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse …

Bref, avant d’en arriver à ce stade, il est nécessaire que le dossier soit bien étayé.

Le plus simple, pour éviter les problèmes futurs est de choisir un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave agrémenté d’une transaction entre le salarié et son employeur. L’objet de la transaction étant d’acheter la paix : pas de prud’hommes contre une indemnité transactionnelle à négocier !

La version plus moderne de cet accord étant la Rupture Conventionnelle qui n’est ni plus ni moins qu’un divorce à l’amiable où la transaction serait transparente et non pas opaque comme dans le cas précédent. En effet la Rupture Conventionnelle garantit un montant minimum d’indemnité de licenciement mais les deux parties peuvent parfaitement s’entendre sur un montant plus élevé …

Ainsi, que ce soient des circonstances extérieures au salarié ou au contraire des faits ou un comportement qui est sanctionné, il existe différentes façons de mettre fin à un contrat de travail unissant un salarié et son employeur.

Pour éviter des litiges futurs, il s’agit de bien se faire conseiller pour utiliser la façon la plus adaptée !

Et vous, avez-vous une bonne connaissance des différentes sortes de fin de contrat de travail ?

Si vous avez besoin de conseils pour restructurer au mieux votre entreprise en adaptant votre organisation aux objectifs que vous vous êtes fixés, vous pouvez nous contacter sur http://www.so-creativeconsulting.com . Nous pourrons travailler ensemble sur les solutions les profitables à terme.

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