Comment se faire aider face aux prud’hommes ?

Retrouvez cet article et toutes les fiches pratiques de l'entrepreneur sur
Creative Consulting

Lorsqu’une entreprise doit faire face à un salarié qui l’attaque devant le Conseil des Prud’hommes, elle doit commencer par prendre un avocat car non seulement elle n’aura pas le temps de préparer sa défense seule, mais en plus elle va se retrouver confrontée à l’avocat de son adversaire qui risque de la noyer de termes juridiques.

Le souci est que l’avocat va commencer par demander au chef d’entreprise de lui fournir toutes les justifications  qu’il jugera utiles pour bâtir sa défense. Par exemple, dans le cas d’une demande concernant des heures supplémentaires non payées, l’employeur devra fournir des documents attestant soit que les heures ont bien été payées, soit que les heures en question n’ont jamais été effectuées. C’est un souci car le chef d’entreprise se croyait « débarrassé » de ce fardeau alors qu’il doit en réalité fournir un travail assez important.

Ce travail est d’autant plus important que surgit alors le choc culturel entre le monde de l’entreprise et celui du droit. Les avocats sont des juristes et raisonnent comme tels, c’est-à-dire qu’ils vont partir d’éléments concrets et bâtir à partir de ceux-ci un argumentaire en droit. Or, dans le même temps, le chef d’entreprise va tenter de se justifier, avec ses mots et surtout avec sa culture qui est non pas basée sur le droit, mais sur une pratique technique.

Lorsque de telles affaires arrivent devant les Conseils de Prud’hommes on a donc deux parties qui sont représentées par des avocats qui se basent sur les articles du Code du Travail ou sur la jurisprudence pour tenter de démontrer que leur client est une victime et que l’autre partie est coupable. Or les conseillers prud’homaux ne sont pas des juges professionnels et même si ils se basent exclusivement sur le Code du Travail pour rendre les jugements, ils essaient de mesurer la fiabilité des arguments et ils essaient de jauger le fond de l’affaire.

En reprenant l’exemple classique des heures supplémentaires, pour la défense de l’employeur on a deux attitudes possibles. La première, largement majoritaire, qui dit que le salarié apporte certes des éléments mais que ces éléments sont sujets à caution car il est possible que les relevés d’heures fournis aient été construits pour les besoins de la cause … L’autre attitude, beaucoup plus rare, consiste à fournir des pièces non réfutables qui démontrent que soit les heures n’ont pas été effectuées (relevés d’heures co-signés par le salarié et l’employeur par exemple), ou qu’elles ont bien été payées.

Il est clair que dans le premier cas, il y a de fortes chances que le salarié gagne, tandis que dans le second cas, il va probablement perdre.

La différence est que dans le premier cas, la défense s’est attachée à la forme tandis que dans le second cas, elle s’est attachée au fond. Or ce travail sur le fond est finalement assez peu réalisé par l’avocat car il n’en a pas le temps et il n’a surtout pas la structure mentale pour le faire. Ceci n’est pas une critique mais un constat, constat qui explique d’ailleurs qu’un chef d’entreprise ne tiendrait pas deux minutes s’il devait argumenter lui-même sa position en droit …

C’est la raison pour laquelle je pense qu’un intermédiaire placé entre l’avocat et le chef d’entreprise est extrêmement utile car il peut préparer les éléments techniques pour l’avocat qui va ensuite les habiller juridiquement. Cela permettra de disposer d’une défense efficace qui ne pourra pas être contestée dans la mesure où elle s’appuiera sur des éléments concrets et irréfutables.

C’est un travail qui permet également de valoriser le travail de l’avocat s’il est proposé à son client par ce dernier. En effet, le chef d’entreprise n’aura plus à réaliser ce travail de collation de données, de mise en forme et d’analyse et pourra se consacrer exclusivement à son travail. Cela lui coûtera certes un peu d’argent mais dans la mesure où il pourra alors passer son temps de manière beaucoup plus productive, il faut voir cette dépense davantage comme un investissement.

Faire face à un prud’homme lorsqu’on est employeur n’est pas une chose facile et peut rapidement devenir très chronophage dans une petite entreprise où il n’y a pas de DRH pour s’en occuper. Un moyen efficace est alors de s’appuyer sur un binôme conseil-avocat plutôt que sur un avocat seul. L’objet étant de se libérer totalement l’esprit de l’affaire en cours pour pouvoir pleinement s’occuper de son entreprise !

Et vous, seriez-vous prêt à travailler avec un tel tandem plutôt qu’avec un avocat seul ?

Si cet article vous a plu ou vous a été utile, n'hésitez pas à le partager.
Si vous avez besoin d'aide dans une affaire prud'homale, contactez-nous sur Creative Consulting et nous vous aiderons à faire le lien avec votre avocat pour qu'il dispose d'éléments concrets et pertinents.

Pour aller plus loin :