CSP et prud’hommes

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Lors d’un licenciement pour une raison économique, l’employeur doit proposer au salarié concerné le dispositif connu sous l’abréviation de CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle). Ce contrat, s’il est accepté par le salarié, lui permet de bénéficier d’une aide personnalisée de la part de Pôle Emploi qui se traduit concrètement par deux faits : premièrement il perçoit la première année un niveau d’allocations plus élevé que dans le cas standard et deuxièmement il est considéré par Pôle Emploi comme stagiaire en recherche d’emploi et est donc a priori mieux suivi.

Les documents à remplir par l’employeur (et le salarié) sont assez simples et bien commentés, mais il existe un piège qui, s’il n’est pas détecté, peut conduire à la requalification du licenciement pour raisons économiques en licenciement sans causes réelles et sérieuses, avec toutes les conséquences financières qui en découlent pour l’entreprise.

Le piège

Le piège est que le salarié doit avoir reçu une information écrite de la part de son employeur justifiant de la cause économique de son licenciement avant qu’il n’accepte le CSP …

Les deux points importants sont :

• une information écrite
• avant l’acceptation du CSP

En effet, très souvent le chef d’entreprise se contente d’une information orale car, surtout dans les PME de taille modeste, tout le monde est au courant de la situation économique dégradée qui conduit aux licenciements.

Le bordereau que le salarié doit remettre au représentant légal de l’entreprise lorsqu’il accepte le CSP doit être daté. Mais lorsqu’il le remet, il est possible que la date figurant sur le bordereau soit antérieure à celle du jour où il le remet au chef d’entreprise. Le cas typique est celui d’un salarié qui a accepté le CSP chez lui le week-end et qui remet de document le lundi suivant.

Comment éviter le piège ?

Le point important est que le document écrit qui doit être remis avant l’acceptation du CSP doit motiver les raisons du licenciement économique.

Or, généralement, la motivation n’a lieu que dans le courrier notifiant son licenciement au salarié.

Il ne faut donc pas prendre le risque de n’utiliser que ce courrier de notification qui est généralement envoyé quelques jours après l’entretien préalable. Le plus simple est de remettre au salarié, pendant l’entretien préalable au licenciement,  un document écrit dans lequel les éléments qui justifient d’une situation économique dégradée de l’entreprise sont détaillés. Par exemple, la baisse du chiffre d’affaire, la baisse du résultat d’exploitation conduisant à des pertes, l’éventuelle entrée en procédure collective, etc..

Bien entendu, si ce document est remis pendant l’entretien préalable, il ne faudra y exposer que l’état de l’entreprise et ne pas parler de licenciement car lors de cette étape de la procédure, la décision d’un licenciement n’est théoriquement pas encore prise …

L’autre solution est de motiver le licenciement dans le courrier qui convoque le salarié à son entretien préalable. Mais cela n’empêche pas la remise d’un document écrit de synthèse lors de l’entretien …

Un autre point important est que lors de la remise des documents relatifs au CSP au salarié, il faut indiquer à ce dernier qu’il a 21 jours pour l’accepter(ou le refuser) à partir du lendemain. C’est une façon de dire au salarié qu’il doit et peut prendre son temps pour tout lire et qu’il n’est donc pas tenu de signer le bordereau le jour même.

Cet exemple montre qu’un licenciement économique, même s’il n’est ni contesté formellement ni contestable, peut être requalifié en licenciement sans cause réelle est sérieuse parce qu’une procédure, qui soit dit en passant ne figure sur aucun document émanant de Pôle Emploi, n’a pas été respectée … Cela démontre une fois de plus que tout ce à trait au contrat de travail doit être suivi scrupuleusement.

Et vous, aviez-vous en connaissance de ce piège ?

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